新着情報

うつ病で休職していた従業員が、休職期間満了の直前に『復職可能』という診断書を持ってきた。けれども本人の様子は明らかに不安定で、到底フルタイムで働けるように見えない——。 中小企業の現場では、このようなケースがいちばん悩ましいところです。対応を誤ると、 ①無理な復職で再発し労災や安全配慮義務違反の責任追及に発展する 一方で、 ②復職拒否や退職扱いとすると、「不当解雇」などと争われる という、復職させても拒否してもリスクが生じます。 結論から言うと、会社が目指すべきは「医師の診断書を盲信する」ことではなく、就業規則に基づき、「本当に仕事ができるか」という観点から、客観性と合理性のあ…

外国人雇用が当たり前になりつつある一方で、中小企業の現場では「通常の注意指導のつもりだった」「評価理由を伝えたつもりだった」のに、外国人従業員から「差別では？」「ハラスメントだ」と受け止められ、職場の信頼関係が崩れるケースが少なくありません。 相手の「感じ方」だけで片付けることや、会社が一方的に否定することは適切な労務管理とは言えません。「基準の透明性×運用の一貫性×説明可能な記録×言語への配慮」で、誤解や対立が生まれにくい仕組みを整えることが極めて重要です。 このコラムでは、「外国人に注意したら差別と言われた」「外国人に評価を伝えたら差別と言われた」などでお困りの中小企業経営者や労務担当…

外国人材の活用が当たり前になった現在、「在留資格と実際の業務内容が合っていない」ことは、どの業種・規模の企業にも起こり得るリスクです。このような状況は、単なる「書類上の不備」で済む話ではありません。最悪の場合は、逮捕・勾留、刑罰、マスコミよる報道などの事態に発展します。 この記事では、 なぜ在留資格と業務内容のズレが危険なのか 在留資格制度の基本と、よくあるズレのパターン 実際に問題となった事件 不法就労助長罪に問われないための予防策 すでにズレが発覚したときの事後対応   を、中小企業の経営者・労務担当者・監理団体・登録支援機関の方に向けて解説しま…

なぜ技能実習生の「妊娠対応」はトラブルになりやすいのか 中小企業でも外国人技能実習生の受入れは一般化していますが、技能実習生の妊娠・出産は、技能実習制度や在留資格、現場の運営が交錯し、対応が難しいことが多いです。 現場で「体調や帰国後の支援を考えて善意で帰国を勧めた」としても、状況次第では雇止めや退職の強要、妊娠を理由とする不利益取扱いと評価されるリスクがあります。  そこで、本コラムでは、関係する法律・制度の大枠を整理し、企業が踏むべき正しい実務フローを理解することを目的とします。    実際の労働局の指導事例　～何が問題視されたのか～  （1）妊娠申告後の雇止めが均等…

謹んで新春をお祝い申し上げます。 旧年中は格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。 本年の干支は「午」。古来、馬は前へ前へと進む力強さの象徴とされ、「一馬当先」のごとく先頭に立って道を切り拓く年にしたいと存じます。 振り返れば昨年は、旧スタッフ中心の体制から思い切って脱皮し、新スタッフが主軸となる「より力強い体制」を少しずつ整えることができました。変化の渦中でも、皆さまのご理解とご支援に支えられ、事務所として「再生と飛躍」への確かな手応えを得た一年でした。 本年は、その基盤をさらに鍛え、次の挑戦へ踏み出します。第一に、2027年4月開始予定の外国人・育成就労制度を見据え、企業・…

社員による不適切なSNS投稿は、企業の信用失墜や取引先との関係悪化を招くなど、重大な経営リスクにつながりかねません。特に中小企業では、SNSトラブルに対する社内体制が整っていないケースも多く、初動対応を誤ると被害が拡大するおそれがあります。 本コラムでは、問題社員によるSNS投稿への適切な対応方法と、再発を防ぐための実務的な予防策について、労務管理の観点から解説します。   SNSが企業リスクになる時代に！ 中小企業が直面している課題とは？ なぜ今「社員の私的SNS投稿」が問題になるのか？  SNSの普及により、社員一人ひとりが企業の「顔」として社会とつながる時代になり…

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ながら、弊所では下記日程を冬季休業とさせていただきます。 【休暇期間】２０２５年１２月２７日(土)～２０２６年１月４日(日) １月５日(月)より平常通りの営業となります。 なお、休業期間中にいただきましたお問い合わせ・ご相談に関しましては、冬季休業期間後１月５日(月)より順次対応させていただきますので、予めご了承くださいますようお願い申し上げます。 皆様にはご不便をおかけしますが、何卒ご了承の程宜しくお願い申し上げます。

社員が頻繁に席を外すことが業務の妨げになっている・・・。 そんな悩みを抱える中小企業の経営者や労務担当者の方は少なくありません。「トイレや休憩も労働者の自由では？」と思う一方で、業務に支障が出るレベルでの離席は、職務専念義務違反として問題視されることもあります。 本コラムでは、「離席が多い社員」への対応について、注意・指導・記録など実務に即した対応のポイントをわかりやすく解説します   どこからが「問題」なのか？社員の離席と職務専念義務  トイレ・喫煙・私用電話など、許容される行動との違い  ①社員が業務中にトイレに行く ②短時間の喫煙をする ③やむを得ない使用電話…

ご要望多数により、下記日程にて、「令和型　問題社員対策解説セミナー」をリバイバル配信いたします。 ■ 2026年1月21日（水）14:00～15:00 ■ 2026年1月22日（木）11:00～12:00 ■ 2026年1月27日（火）16:00～17:00 （全日程とも同一の内容となります。ご都合の良い日程でご参加ください。） 会場：オンライン（Zoom）　費用：無料 本セミナーでは、 ①令和時代における問題社員の傾向 ②問題社員を放置した場合の問題点と対策 ③実際に行った問題社員への対応具体例について解説いたします！ ご興味がある方はぜひ下記リンクよりお申込みください！…

私傷病休職中の社員から「復職したい」と申し出があったとき、企業としてはその可否をどのように判断すべきでしょうか？主治医の「復職可能」と記載された診断書があれば、それだけで復職を認めなければならないのでしょうか？ 労務の現場では、「復職したい」という本人の意思と、「本当に職務に耐えうるか」を見極めたい企業の思いがすれ違い、トラブルに発展することも少なくありません。令和6年5月28日に東京地裁で判断が下された「協成事件」は、まさにこのような場面で、診断書だけでは復職の判断材料として不十分であると明確に示した重要な判例です。 本コラムでは、協成事件の内容を基に、中小企業が取りうる実務的な対応策を…