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「毎朝ギリギリに出社し、あいさつもしない」 「自分の独自のやり方にこだわり、何度も同じミスを繰り返す」 「同僚に攻撃的な言動を繰り返して協調せず孤立している」 このような社員を「問題社員」として認識しながらも、対応を後回しにしていませんか？ 中小企業の経営者や労務担当者から、こうした問題社員に関する相談は非常に多く寄せられます。このような問題社員の対応は非常に手間暇がかかり、かつ気を遣うことも多く、ついつい放置したくなります。また、対応を誤ればトラブルに発展するおそれがあるため、「下手に刺激しないほうがよいのでは」と判断して何もせずに放置してしまうケースも見られます。しかし、問題社員の…

ある日、社員から「上司の発言がセクハラに当たるのではないか」という相談が寄せられた・・・。 中小企業においても、セクシュアルハラスメント（セクハラ）の問題は決して他人事ではありません。被害を受けた社員が退職に追い込まれたり、加害者とされる社員との間で訴訟に発展したりするケースも少なくありません。さらには、企業自体が安全配慮義務違反や使用者責任を問われ、損害賠償請求を受ける事態に発展することもあります。 「うちの会社は仲が良いから大丈夫」「軽い冗談のつもりだった」と油断して対応を怠っていると、深刻なトラブルを招きかねません。ハラスメントに対する社会の目は年々厳しくなっており、企業にはセクハラ…

協調性が欠如している問題社員とは？ 職場において「協調性」は円滑な業務遂行やチーム全体の生産性向上に欠かせない職務能力の一つです。しかし、チームでの協力を拒んだり、同僚と軋轢を生んだりする問題社員がいると、職場全体の雰囲気や生産性に悪影響を及ぼします。 たとえば、以下のような言動をする問題社員は、「協調性が欠如している」と判断し、企業としても何らかの対策が必要となります。 会議で他人の意見を一方的に否定する チームでの協働を拒否し、単独行動を好む 指示命令に従わず、上司や同僚とトラブルを繰り返す 職場のルールを軽視し、周囲に悪影響を与える このような協調性が欠如し…

企業経営において、著しい問題行動を繰り返す問題社員への対応は避けて通れません。 本コラムでは、問題社員の解雇に至るまでの法的留意点と実務対応のポイントを分かりやすく解説します。 令和型の問題社員の特徴・傾向 令和特有の問題社員の特徴・傾向は以下のとおりです。 SNS過剰発信型の問題社員（社内告発系インフルエンサー） 上司や同僚の発言、社内会議の内容などを批判的に中傷してSNSに投稿する。 特性やメンタル不調をタテにする問題社員 病気、障害、特性を理由に、業務の拒否、指導教育の拒否、過剰な配慮を要求する。他方で診断書などの提出はなく本当に病気か不明。 ハラスメント・ハラスメント型…

はじめに 企業活動において、従業員のパフォーマンスや協調性の低さが職場の秩序に悪い影響を及ぼすことは言うまでもありません。中でも、いわゆる「問題社員」と呼ばれる従業員が現状の職場の秩序を乱し、全体的な業務効率を低下させている場合、その状況を改善するために「配置転換」を検討することは少なくありません。 しかし、配置転換は場当たりにするのではなく慎重に進める必要があります。配置転換が違法と認定されれば、配置転換が無効となるだけではなく、場合によれば企業側が損害賠償責任を負うリスクがあるためです。 本コラムでは、問題社員の配置転換に関する法律上の注意点を解説いたします。 配置転換とは？ 配…

労務監査（労務DD）とは？ 上場（IPO）を目指す企業にとって、財務面の健全性やビジネスモデルの成長性と並び、重要視されるのが「労務管理体制の整備」です。上場審査において労務トラブルのリスクが懸念されると、企業の信頼性に疑問を持たれ、最悪の場合は上場延期や中止の可能性もあります。 こうしたリスクを未然に防ぐために不可欠なのが、「労務監査」です。「労務DD（労務デューデリジェンス）」と呼ばれることもあります。 この記事では、上場準備における労務監査の重要性、具体的な監査項目、進め方、そして専門家のサポート活用について解説します。 労務監査が求められる理由 証券取引所の上場審査では、「ガ…

１．能力不足社員とは 企業において、「能力不足」とされる問題社員は、業務遂行に必要な知識・技能・判断力が不足しており、業務の質やスピードに著しい支障がある状態を指します。 具体的には以下のようなケースが挙げられます。 • 指示を正確に理解できず、業務に支障が出る。 • ミスが多く、取引先からのクレームが頻発する。 • 成果が著しく低く、部署全体の士気や生産性に影響する。 ただし、「一度ミスをした」「周囲と比較してやや劣る」程度では「能力不足」とまでは言えません。法的には「著しく労働能力が劣っており、改善の見込みがない」ことが要件とされており、その判断には慎重さが求められます。 ２…

企業における管理職は、組織運営の中核を担い、現場の実務と経営方針の橋渡しをする重要な存在です。しかし、現代の職場環境では、労務管理に関する知識や意識が不十分なまま管理職としての役割を求められることも少なくありません。その結果、意図せず労働トラブルの火種となってしまうケースも見られます。 本コラムでは、管理職が知っておくべき労務管理の基礎知識について、具体的なエピソードや判例を交えて解説します。 １．管理職と「管理監督者」の違い 労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）は、労働時間や休息、休日に関する法規制が適用されません（法41条2号）。その結果、管理監督者には労…

なぜ利用者への説明が必要なのか 処遇改善加算は、介護職員の給与や待遇を改善するために、介護事業者に支給される加算です。この加算は、介護事業者が受け取る介護報酬の一部であり、実質的にはその事業者がサービス提供に対して受け取る報酬が増えることを意味します。 介護報酬は、基本的に国・自治体から支払われますが、利用者にも一定の負担があります。介護事業者が受け取る報酬が増加すると、それに伴って利用者の自己負担額も増える場合があります。この負担は、加算によって得られる増額分をカバーするために、利用者が支払う金額に影響を与えることがあるのです。 上記の理由から、処遇改善加算を算定する際には、利用者およ…

企業の生産性を高め、健全な職場環境を維持するためには、社員同士の信頼関係と適切なコミュニケーションが欠かせません。しかし、近年、職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」といいます。）によるトラブルが後を絶たず、企業がその対応を誤った結果、社内の雰囲気が悪くなりモチベーション低下に繋がる事態に至ったり、大量の離職を招く事態に至ったりします。最悪の場合、パワハラ被害にあったことを理由に企業が従業員から労働審判や労働訴訟を起こされて、安全配慮義務違反や使用者責任を理由とする損害賠償義務が認められるなど、重大な法的責任を問われるケースも少なくありません。 本コラムでは、パワハラを行う社員に…