１．能力不足社員とは
企業において、「能力不足」とされる問題社員は、業務遂行に必要な知識・技能・判断力が不足しており、業務の質やスピードに著しい支障がある状態を指します。
具体的には以下のようなケースが挙げられます。
• 指示を正確に理解できず、業務に支障が出る。
• ミスが多く、取引先からのクレームが頻発する。
• 成果が著しく低く、部署全体の士気や生産性に影響する。
ただし、「一度ミスをした」「周囲と比較してやや劣る」程度では「能力不足」とまでは言えません。法的には「著しく労働能力が劣っており、改善の見込みがない」ことが要件とされており、その判断には慎重さが求められます。
２．能力不足を理由とした解雇の可否
⑴ 解雇の法的ハードルは非常に高い
労働契約法第16条では、解雇について次のように規定されています。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
つまり、企業が問題社員を解雇するには、
①客観的に合理的な理由（能力の著しい欠如など）があり、かつ
②社会的に相当といえること（指導を尽くしたかどうかなど）
が必要です。
能力不足という理由は、勤務態度の不良や非違行為（懲戒に該当する行為）とは異なり、必ずしも本人に悪意や怠慢があるとは限らない点が難しいポイントです。誠実に勤務していても「成果が上がらない」「業務スピードが遅い」ことはあり、こうしたケースでは解雇の正当性が特に慎重に判断されます。
⑵ 裁判例に見る「能力不足解雇」が否定される基準
① 指導や教育をせずに行った解雇は無効となる
多くの裁判例で共通しているのは、「本人に改善の機会を与えたかどうか」が重視される点です。
【エース損害保険事件・東京地裁平成13年8月10日】
労働能力が著しく低いとして解雇した事案で、会社は「退職しなければ解雇する」と圧力をかけ、指導や研修を行わずに自宅待機を命じました。裁判所は「教育や指導の努力もなく、排除することを目的とした不当な対応であり、解雇は無効」と判断しました。この裁判例は、能力不足であっても企業としての改善努力を尽くす義務があることを明示しています。
② 配転や降格の可能性を検討しない場合も無効のリスクが高い
企業が社員の適性に応じて配置転換や降格を検討できる余地があるにもかかわらず、それを行わずに直ちに解雇するのは、社会通念上相当とは言えません。
【森下仁丹事件・大阪地裁平成14年3月22日】
業務遂行に支障がある社員に対し、他に適正な部署があったにもかかわらず異動を行わず解雇した事案でした。裁判所は「配置転換によって対応可能であったにも関わらず、それを怠って解雇したことは不当」として無効としました。
このように、「解雇の前に他の対応手段があったか」が強く問われます。
③ 単に平均以下という理由では足りない
業務評価が低いことのみをもって能力不足と判断するのは危険です。評価制度が相対評価（例：成績の上位〇％）である場合、常に一定の社員が低評価となるため、それを理由に解雇を繰り返すと不当とされる可能性が高いです。
【セガ・エンタープライゼス事件・東京地裁平成11年10月13日】
社員の業務能力が平均に達していなかったが、裁判所は「相対評価の下位10％というだけでは、著しい能力不足とは言えない」として、解雇を無効と判断しました。この裁判例は、解雇には「絶対的に著しく劣る」というレベルの客観的証拠が必要であることを示しています。
④ 即戦力としての採用で能力を著しく欠いていた場合は有効になる可能性あり
例外的に、能力の欠如が雇用契約の根幹に関わる場合（例：語学力や専門資格が必須である旨を明記して採用した場合など）は、指導や配置転換をせずとも解雇が有効とされる可能性があります。
【ヒロセ電機事件・東京地裁平成14年10月22日】
英語力と品質管理能力を前提に採用したにもかかわらず、社員がそれを有していなかったため、解雇が有効と判断されました。このように、「採用条件が明確」「契約の趣旨に反する」といった事情がある場合は、解雇の正当性が認められやすくなります。
⑤ 実務上の教訓
• 解雇の有効性を確保するには、業務上の問題点を明確にし、段階的に是正の機会を与えることが必須です。
• 配転や教育訓練の余地がある場合は、それを検討・実施し、その記録を残すことが必要です。
• 採用段階で「即戦力」や「特定職務」を明示する場合には、契約書や求人票で明文化し、期待能力と役割を明確化しておくことがリスク軽減に有効です。
以上のとおり、能力不足による解雇は、裁判上も非常に厳しく判断される論点です。企業は、安易に解雇に踏み切るのではなく、適切な指導・記録・代替措置の検討を通じて、慎重に対応することが不可欠です。
３．能力不足社員の対応方法
能力不足を理由に解雇するには、段階的かつ記録に基づく対応が必要不可欠です。
⑴ 「著しい能力不足」の証拠化
解雇を正当化するには、「著しく能力が劣っている」ことを証明できる記録が重要です。以下のような書面が有効です。
・ 日報・業務日誌・クレーム報告書
・ 面談記録・注意書・始末書
・ 人事評価表（できれば絶対評価を導入）
⑵ 教育・指導・研修とその記録
社員が改善可能であるかを確認するために、次のような取組を行い、証拠として残すことが重要です。
・ OJT、社内外研修の実施
・ 面談による目標設定と進捗確認
・ PIP（パフォーマンス改善プラン）の導入
改善の見込みがないと判断する前に、企業側が十分な支援を行ったことの立証が求められます。
⑶ 不当な人事配置を避ける
屈辱的な部署への異動や、本人の適性を無視した配置転換は、社員側の反発を招き、かえって解雇の無効を招くリスクがあります。
⑷ 配転・降格の検討
解雇の前に、他部署への配転や職位の変更による対応が可能かを検討しましょう。
片山組事件（最高裁第一小法廷平成１０年４月９日判決）では、労働契約に職種の特定がない場合には、他部署での雇用可能性を考慮しなければならないと判示されています。
⑸ 退職勧奨の活用
解雇前に退職を打診し、円満に解決できる可能性もあります。合意書面を取り交わし、一定の解決金を提示することで、トラブルを未然に防ぐことが可能です。
４．試用期間中に能力不足が判明した場合の対処
試用期間中は、本採用後の労働契約とは別物とは解釈されず、「解約権留保付労働契約」、つまり本採用後と同様に通常の労働契約に過ぎないが、試用期間中だけ特殊な解約権が付いていると解釈されています。そして、その解約権は、企業側に通常よりも広い解雇権限が認められますが、自由に解雇できるわけではありません。特に、新卒者の試用期間については解雇が著しく制限されています。新卒者については、入社後、ＯＪＴを通じた教育訓練を想定して採用している以上、多少能力不足があったとしても簡単には解雇できない傾向にあります。
これに対して、中途採用の場合には、特定の職位・職種や専門性、キャリアなどを基にした一定の職務遂行能力があることを前提に採用されるため、試用期間は、文字どおり、「職務能力の適格性判定期間」として解釈される場合があります。そのため、解約権行使の可否は、労働契約上求められる一定の職務遂行能力を基準に判断されます（Ｇ社事件・東京地判平31.２.25など）。ただし、求められる職務遂行能力の内容・程度などを労働契約上、特定することが重要であり、これが不十分ですと、中途採用についても試用期間中の本採用拒否が無効となります。
５．問題社員対応に関して当事務所でサポートできること
当事務所では、能力不足や問題社員への対応について、以下のような総合的な支援を提供しております。
⑴ 実務サポート内容
• 指導計画の策定支援と記録の整備
• 就業規則や人事制度の見直しと作成
• 配転・降格等の代替措置の検討
• 解雇判断時のリスク評価・書面作成支援
• 労働審判・訴訟対応の代理
• 試用期間中の本採用拒否対応
⑵ 早期相談のメリット
「もう限界だ」と感じた段階でご相談いただくことで、記録の整備や円滑な退職交渉の準備など、企業側のリスクを未然に防ぐ支援が可能です。能力不足社員の対応には、冷静な状況把握と、段階的かつ記録に裏付けられた粘り強い対応が必要です。能力不足社員をめぐる問題が深刻化しないように、教育・配慮・記録の3点を徹底することが求められます。
解雇を検討する前に、専門家の助言を受けながら、適切な対応を講じましょう。弁護士法人ブレイスでは、企業様の状況に合わせたオーダーメイドのサポートを提供しています。
