企業活動において、上司の指示や業務命令に従わない社員の存在は、組織の秩序を乱し、業務の円滑な遂行を妨げる要因となります。注意や指導を重ねても改善が見られない場合、最終的に「解雇」を検討せざるを得ないこともあります。
しかし、社員の指示違反を理由とする解雇には、労働契約法や判例上の厳しい制限があり、手続や証拠を誤ると不当解雇と判断されるおそれがあります。本コラムでは、指示に従わない社員への適切な対応と、解雇を有効に行うための実務上のポイントを解説します
会社や上司の指示に従わない社員の例
職場において、会社や上司の指示に従わない社員は、組織の秩序を乱し、チーム全体の生産性や士気を大きく低下させる要因となります。しかし、「指示に従わない」と一口に言っても、その行動の背景や程度は様々であり、すべてが懲戒や解雇の対象となるわけではありません。
ここでは、実務上問題となりやすい典型例をいくつか挙げ、その法的な位置づけや注意点を解説します。
１．業務命令を明確に拒否するケース
まず代表的なのが、業務命令を明確に拒否するケースです。
たとえば、上司が新しい取引先の担当を命じても「自分の担当ではない」と主張して一切取り合わない、あるいは人員配置の変更を指示しても「異動には応じられない」として勤務を拒否するようなケースです。これらのケースでは正当な業務命令であれば、労働契約上の「指揮命令」に反する行為として、懲戒処分の対象となり得ます。
２．消極的に指示違反や職務怠慢するケース
次に、消極的な指示違反や職務怠慢です。
表向きには従っているように見えても、意図的に業務を遅らせたり、報告・連絡・相談を怠ったりするケースです。特に上司の指示を軽視するような態度や、職場での反抗的な言動が続く場合には、周囲の従業員に悪影響を与え、職場環境の悪化を招くことになります。
３．業務上の安全衛生指示に従わないケース
また、業務上の安全衛生指示に従わない行為も問題となります。
工場や建設現場などでは、安全手順の遵守を怠ることが労災事故につながるおそれがあり、会社にとっても重大なリスク要因となります。上司の安全指示を無視して危険行為を行った場合、懲戒処分はもちろん、場合によっては懲戒解雇も検討せざるを得ません。
４．正当な理由に基づき業務命令を拒否するケース
一方で注意すべきは、業務命令の拒否が「正当な理由」に基づく場合です。
たとえば、上司の命令が明らかに業務と無関係であったり、違法行為や過重労働、安全上の危険を伴う内容だった場合には、社員がそれに従わないことが正当と判断される可能性があります。
そのため、企業側はまず「命令内容が合理的か」「命令の伝え方や背景に問題はなかったか」を確認し、指示の根拠を明確にしておく必要があります。
このように、指示に従わない社員への対応には、事実の記録・業務命令の合理性・社員の態度や経緯の証拠化が欠かせません。感情的な対立に陥る前に、注意・指導を積み重ね、段階的に是正措置を講じることが、後の懲戒処分や解雇を有効とするために重要です。
業務命令に従わない社員は解雇してもよい？
業務命令に従わない社員がいる場合、「解雇しても問題ない」と考える人事・労務担当者は少なくありません。
しかし、労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められており、業務命令違反を理由とする解雇は、慎重な判断が求められます。
まず前提として、社員に対する業務命令は「業務上の必要性」と「合理性」があることが求められます。会社の業務運営上必要であり、かつ社員の職務内容や地位に照らして不当な命令でない場合に限り、その業務命令に従う義務が発生します。
たとえば、営業職員に新規顧客の対応を命じる、工場勤務者に生産ラインの変更を指示するなど、職務の範囲内での業務命令であれば、これに従わない行為は業務命令違反に該当します。
もっとも、「業務命令違反＝即時解雇」とは限りません。
裁判所は、
①命令の内容が合理的であったか
②違反行為の程度（軽微か、繰り返しか）
③会社が注意・指導などの改善の機会を与えていたか
④解雇以外の手段（配置転換や懲戒処分など）では対応できなかったか
といった要素を総合的に考慮して判断します。
例えば、一度の拒否や意見の対立程度で解雇した場合には、解雇の相当性を欠き無効とされるケースが少なくありません。一方で、再三の指導・警告にも従わず、業務遂行を著しく妨げた場合や、職場の秩序を乱し他の従業員に悪影響を及ぼすような態度が続いた場合には、懲戒解雇を有効と認める裁判例もあります。
また、業務命令の内容が不当である場合には、社員が従わなくても正当と判断されることがあります。たとえば、業務と関係のない私用の命令、著しく過重な労働や安全上危険な作業を強要する命令、あるいはハラスメントの意図・動機を含む命令などです。
このようなケースでは、社員の拒否は「業務命令違反」には当たらず、解雇は無効となる可能性が高いでしょう。
さらに、解雇手続きを進める際には、段階的な対応と証拠の整備が極めて重要です。いきなり解雇を通知するのではなく、まずは注意・指導を文書で行い、改善が見られない場合に戒告、譴責、減給、出勤停止などの懲戒処分を経て、それでも改善がない場合に最終手段として解雇を検討することが望ましいといえます。
その際、注意・指導の内容や実績、本人の反応や態度などを記録として残しておくことで、後に「解雇が相当であった」ことを客観的に示すことが可能になります。
このように、業務命令に従わない社員の解雇は、業務命令の内容の合理性と、会社側の対応の適正さが鍵となります。感情的な判断で解雇を行うと、後に不当解雇として訴えられ、企業が損害賠償を負うリスクがあります。
企業としては、指示に従わない社員が現れたら早期に専門家に相談し、記録と手続きを整えたうえで対応することが問題解決につながります。
業務命令に従わない社員への指導方法
業務命令に従わない社員に対しては、いきなり懲戒処分や解雇を検討するのではなく、まずは段階的で記録を伴う注意・指導を行うことが重要です。感情的に対応してしまうと、後に「注意・指導ではなかった」「パワハラを受けた」などと主張されるリスクが高まり、紛争に発展しかねません。
最初のステップは、注意・指導の実施です。シンプルではありますが、これができていない会社が意外と多いです。当該社員が業務命令に従わない理由を丁寧に聞き取り、業務上の誤解や体調の問題、家庭の事情など、やむを得ない理由や背景がないかを把握します。
業務命令が不合理なものであれば会社側の対応を見直す必要もありますが、業務命令が適正である場合には、口頭または書面で分かりやすく指導を行い、勤務態度の改善を促します。この段階での対応は、「いつ・誰が・どのように指導したか」を記録に残すことが肝心です。
次に、指導記録の蓄積と再発防止策を講じます。注意・指導後も従わない場合は、文書による注意（いわゆる「文書指導」）を実施し、改善の期限を設けます。そのうえで、再発が確認された場合には「就業規則に基づく懲戒処分の可能性がある」ことを正式に伝えます。
この際、記録を残すことが後の懲戒処分や解雇の有効性を裏付ける証拠となるため、メールやメモ、指導書などの保存を徹底しましょう。この段階で「厳重注意書」を交付してもよいでしょう。
さらに、懲戒処分を検討する際のバランス感覚も欠かせません。軽微な違反に対して過度な処分を行えば、「懲戒権の濫用」と判断されるおそれがあります。一般的には、①口頭注意→②文書指導→③戒告・譴責・減給→④出勤停止→⑤懲戒解雇といった段階的な対応が望ましく、各段階で本人に弁明の機会を与えることが必要です。
また、上司と人事労務部門の連携も非常に重要です。現場の上司が感情的になって指導を行うと、社員との関係がさらに悪化する場合があります。人事労務部門が客観的な立場から介入し、指導の内容や方法を統一することで、会社としての対応の一貫性を保つことができます。
業務命令違反で懲戒処分や解雇を言い渡す際のポイント
業務命令に従わない社員に対して懲戒処分や解雇を行う際には、感情的な判断ではなく、業務命令違反を裏付ける証拠があるか否か、過去の裁判例に照らして要件を満たすか否か、手続が適正に行われたか否かを重視することが重要です。
たとえ社員の態度が明らかに問題であっても、企業側の対応が不十分であれば、後に「不当解雇」「懲戒権の濫用」と認定されます。
ポイント１：就業規則上の根拠を押さえる
まず前提として、懲戒処分や解雇を行うためには、就業規則上に明確な根拠が存在することが必要です。就業規則に「業務命令違反」や「職務怠慢」「職場秩序を乱す行為」などの懲戒事由が定められていなければ、たとえ明白な違反行為があっても懲戒処分を下すことは困難になります。
そのため、懲戒処分に踏み切る前に、該当する条項と実際の非違行為が本当に整合しているかを慎重に確認することが不可欠です。
ポイント２：過去の裁判例から量刑を図る
次に、懲戒処分や解雇の相当性を満たすか過去の裁判例から調査することが必要です。問題となっている業務命令違反行為と似た行為が問題となった裁判例を探し、裁判所が会社のどのような行為をプラス評価し、どのような点をマイナス評価したかを分析し、自社がどこまでできているか確認しましょう。
裁判例の調査は、ネット情報の調査のほか、弁護士や社会保険労務士などの専門家の力も借りながら進めていきましょう。
過去の裁判例は、一般的には、①口頭注意→②文書指導→③戒告・譴責・減給→④出勤停止→⑤懲戒解雇といった段階的な対応を評価しているものが多く、これらのプロセスが足りていないのであれば、このプロセスに従って手続きを進めることが無難です。
ポイント３：「改善の見込み」に関する証拠があるか確認する
証拠と記録の整備は、後日の紛争防止において最大の防御手段です。指示内容のメール、注意・指導の書面、本人の回答や反応、面談記録などを保存しておくことで、「解雇はやむを得なかった」と客観的に説明できます。
この点について、業務命令違反に関する証拠と記録を集めることに集中し、「改善の見込み」に関する証拠と記録が集まっていないケースが散見されます。裁判所は、「改善の見込みがない」ことの立証に成功している事例について解雇や重い懲戒処分も有効にしている傾向にあります。
「言い訳や会社批判を繰り返して行動を改善する意欲がない」「反省の態度を示さない」などの事情は端的に「改善の見込みがない」ことを示す事情です。反抗的な態度も感情的に封殺しようとせず、淡々と記録化していきましょう。
ポイント４：必ず弁明の機会を与える
懲戒処分等を下す前には、必ず弁明の機会を与えましょう。
懲戒処分や解雇を言い渡す前に、本人に対して事実関係や意見を述べる機会を確保しなければなりません。この手続きを怠ると、懲戒処分が内容的には有効なものであったとしても形式的な不備を理由に無効とされる可能性があります。
弁明の機会は口頭でも差し支えありませんが、日時・出席者・発言内容などを議事録や録音などで記録に残すことが推奨されます。
ポイント５：正式な通知書で言い渡す
懲戒処分や解雇を通知する際は、文書による正式な通知を行うことが望ましいです。通知書には、懲戒処分などの根拠となる条項、具体的な違反内容、処分の理由を明記し、本人に交付・説明します。
また、口頭での説明も併せて行い、本人が理解したうえで受領したことを記録しておくと、後に「処分理由を知らされていなかった」と主張されるリスクを防ぐことができます。
懲戒処分や解雇を正式な文書とするメリットとして、書面化する過程で、確認不足な事実や足りていない証拠が明らかになることがあります。手続きの初期段階から、処分に向けて通知書の骨子を作成していけば、その作成過程で抜け漏れを防ぐことができますので、お勧めです。
問題社員トラブルは弁護士×社労士でサポートする弁護士法人ブレイスまで
指示に従わない社員や業務命令違反といった「問題社員」への対応は、企業にとって大きな負担となり得ます。対応を誤れば、不当解雇やパワハラといった労働トラブルに発展するおそれもあります。
弁護士法人ブレイスは、普段から多数の労働問題に対応してきた実績があります。指示に従わない社員の解雇を検討されている場合は、是非ともご相談ください。労働トラブルの回避にお役に立てます。
①問題社員への対応に関するアドバイス
当事務所は、問題社員の種類とそれに応じた適切対応に詳しい弁護士が所属しており、過去の経験やノウハウ、これまで蓄積された判例などの知識により、適切なアドバイスができます。
問題社員への対応は、従業員の問題行動の調査、指導教育、懲戒処分のタイミングやその内容程度の検証など、高度な専門的知識・経験を要する分野です。問題社員への対応は、厳格な解雇法理との関係でも慎重かつ地道な対応が必要となります。
問題社員対応に詳しい当事務所の弁護士が問題社員の問題行動を細かく聞取りさせていただいた上で、適切な指導教育の方法、改善の見込みの判断、改善が困難である場合の最後の手段として退職勧奨か解雇かの選択など、現状で採ることができる対応と解決に向けたスケジュール管理を提案いたします。
②体制構築に向けた書面の整備
問題社員による問題行動は、社内に必要なルールが整備されていないことが原因であることがほとんどです。問題行為に対応できるルールが存在しない場合には、これに対応できるルールの整備を行う必要があります。
当事務所では一般的に必要と思われるルールの策定を支援させていただくとともに、個別の企業様の状況に合わせて必要なルールの整備をご提案させていただきます。その際に必要な書面も、当事務所は、これまでの経験・実績に基づき、多数用意させていただけますので、書面作成や点検による労力や手間暇を大幅に削減できます。
③退職勧奨・解雇等の有事対応へのサポート
退職勧奨や解雇などで問題が発生した場合、労働法に精通した弁護士が適切な初期対応をアドバイスさせていただくとともに、労働者との交渉や訴訟の対応など代わりに行います。
当事務所は、企業側に立って、退職・解雇を巡る交渉や裁判を数多くこなしてきた実績があります。労働訴訟や労働審判になると、どのくらいの期間を要し、どの程度の金銭支払いを要するかなど、その経験や実績に基づいた相場観を示すことができます。
そのため、退職・解雇を巡るトラブルが法的紛争に発展した場合も、当事務所はその経験・実績により、適切なタイミングと金額で早期解決を実現することができます。間違えても、企業様に無謀な戦いをさせて、高額な金銭支払いと復職という最悪な結果にならないように交渉いたします。
また、労働訴訟や労働審判に発展しても、当事務所の弁護士が企業様に代わって、適切かつ効果的な立証活動により手続を有利に進めるとともに、依頼者を手続の負担から解放することができます。
④顧問契約による相談体制の構築
問題社員が社内で好き勝手に振る舞っている企業様は、そもそも、その企業様の労務管理において根本的な問題やリスクが潜んでいる可能性があります。仮に、ある問題社員が退職したとしても、その退職は対症療法に過ぎず、根本治療がなされないまま、再度同様の問題社員が現れることがあります。
労務管理のずさんが原因で、本来真面目な従業員が問題社員へと変化していくこともあります。そのような問題社員の出現を繰り返し許す企業様も実例として見てきました。
当事務所では、顧問契約や労務コンサルティングにより、労務管理における根本的な問題やリスクを解消することができます。
このような根本治療により問題を根本的に解決できれば、問題社員が問題行動を行うこと自体を防止し、行動を改善して問題社員でなくなるか、もしくは自ら退職してミスマッチ解消されるか、いずれにせよ良い結果をもたらします。企業様が望む組織体制の強化を図るためには問題社員対策は不可欠です。
同じ労働問題に対して、事前法務・日常管理的な業務を行う社労士と、事後法務・危機対応的な業務を行う弁護士とで、事案の捉え方や解決の視点が異なることがあります。
また、ある法改正でも、社労士と弁護士とで視点が異なるため、法改正情報の着眼点や重視するポイントが異なります。時として、顧問弁護士と顧問社労士の見解が異なり、どちらの見解に従えばよいか混乱している企業様もいます。
当事務所は、顧問契約や労務コンサルティングにおいても、弁護士・社労士の両視点を統合した最適解や重要情報を提示しております。
問題社員への対応に関するご相談は労務問題に精通した弁護士と社労士が在席している当事務所にお任せ下さい。
