うつ病で休職していた従業員が、休職期間満了の直前に『復職可能』という診断書を持ってきた。けれども本人の様子は明らかに不安定で、到底フルタイムで働けるように見えない——。
中小企業の現場では、このようなケースがいちばん悩ましいところです。対応を誤ると、
①無理な復職で再発し労災や安全配慮義務違反の責任追及に発展する
一方で、
②復職拒否や退職扱いとすると、「不当解雇」などと争われる
という、復職させても拒否してもリスクが生じます。
結論から言うと、会社が目指すべきは「医師の診断書を盲信する」ことではなく、就業規則に基づき、「本当に仕事ができるか」という観点から、客観性と合理性のある判断を積み重ねることです。うつ病・メンタル不調は症状の波が大きく、“復職できる日”と“継続して働ける状態”が一致しないことも少なくありません。
本コラムでは、現場でいつも迷う、うつ病・メンタル不調における「復職させる・させない」の判断基準を分かりやすく説明します。
復職の判断は「現職復帰」が原則
私傷病休職の運用で最も重要なのは、復職の要件（いわゆる「治癒」）をどう捉えるかです。
よく勘違いされているところではありますが、あくまで「現職復帰」（元の職場への復帰）が原則です。裁判例で示された「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に戻ったか」を基準として「現職復帰」の可否を判断します（平山レース事件・浦和地裁昭和40年12月16日判決）。
もっとも、常に100%の状態で働けることまで要求してしまうと、直ちに解雇せずに回復の機会を与えるとした休職制度の趣旨に反します。
そこで、裁判所は、休職満了で自然退職扱いや解雇にする場面では慎重な検討を求めており、単に「完治していない」「従前どおりできない」だけでは足りず、職場の事情や回復見込み等も踏まえて「治癒の程度が不完全なために労務の提供が不完全であり、かつ、その程度が、今後の完治の見込みや、復職が予定される職場の諸般の事情等を考慮して、解雇を正当視しうるほどのものであること」を必要とするものもあります（エール・フランス事件：東京地裁昭和59年1月27日判決）。
「短時間勤務なら復職可能」は治癒（休職事由消滅）と言えるのか？
最近よく問題となるのが、うつ病の診断書に「軽作業なら可」「当初は短時間勤務から」など条件付きの記載があるケースです。会社側は「そんな軽作業はない」「時短制度を新設する義務まであるのか」と非常に悩みます。
この点で参考になるのが、T社事件（東京地裁令和5年12月7日判決）です。
裁判所は、「休職事由が消滅したとき」について、「職員が雇用契約で定められた債務の本旨に従った履行の提供ができる状態に復することであり、原則として、従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合、または、当初軽易作業に就かせればほどなく従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合をいうと解するのが相当であると判断しました。この点は従前の裁判例を同じ枠組みです。
以上を踏まえて、裁判所は、休職命令の満了時点において、当該従業員は就労可能とされていたものの、最初の２か月間程度は４時間程度の勤務とすることが望ましいとの留保が付されていたことからすれば、「従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった」とは認められず、「当初軽易作業に就かせればほどなく従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった」とも認めることはできない判断しました。つまり、「最初の２か月間程度は４時間程度の勤務」では、「ほどなく」とは言えないとしたのです。
多くの中小企業は、条件付きでの復職を安易に受け入れると、業務が回らないだけでなく、本人に無理をさせて再発させる危険があります。労働契約法5条は、使用者に「労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう必要な配慮」を求めており、うつ病などのメンタル不調の場面でも安全配慮つまり健康へ配慮する視点は欠かせません。
「短時間勤務なら復職可能」と書かれたうつ病の診断書を提出されたら？
──復職判定に向けた実務の手順──
それでは、休職中の従業員から、実際に「短時間勤務なら復職可能」と書かれた診断書を提出された場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。復職判定に向けた実務の手順の重要ポイントは、結論を急がず、まずは「判断材料」をそろえることです。
① 就業規則の条項と運用実績の確認
まずは、就業規則の休職規定の内容を再確認しましょう。
休職発令要件、休職期間、満了時の取扱い（自然退職・退職扱い等）、復職判定手続（提出書類、会社指定医の受診、産業医意見など）を確認し、これまでの運用が就業規則の条項どおりだったかを点検します。
万一、これまでの運用に不備が判明した場合は、再度、就業規則の条項に従って、復職判定手続を進め直すことをお勧めします。その結果休職期間内で手続が完了しない場合は、休職期間の延長も視野に入れるべきです。
なお、裁判所も復職判定を慎重に進めるために休職期間を延長することは許容しています。例えば、過去の裁判例（協成事件：東京地裁令和6年5月28日判決）は、休職満了後に会社が資格喪失手続きを急がず復職審査を継続したことについて、「満了後も復職可能と判断する場合に自然退職の効力を主張せず復職を認めること、逆に復職可能とならなければ満了日に遡って終了を主張することは、いずれも恩恵的措置として妨げられない」としました。
休職期間満了後に復職審査を継続しても、基本的には、自然退職の放棄や新たな雇用契約の申込みと評価されることはありません。
②うつ病の診断書の「記載内容」を丁寧に読み解く
丁寧に見るべきポイントは、「診断名」よりも、
① 病状、服薬状態（副作用の有無や程度など）、今後の通院頻度
② 就労の可否
③ 就労が可能な場合の就業制限（残業の可否、控えるべき業務など）の有無や制限期間
④ 職場で配慮すべき事項（勤務時間、業務内容、対人関係や人員の配置など）
などの記載内容です。
診断書によっては、病名（「うつ病」「適応障害」「抑うつ状態」など）と「軽作業なら可」「職場の就労環境を改善すれば可」など、抽象的にしか記載がないものもあります。
この程度の記載だけでは企業も復職判定ができませんので、次に述べる主治医への医療照会などを行う必要があります。
③主治医への医療照会を行う
診断書に①～④の内容が明記されていれば速やかに復職判定に移ればよいのですが、多くの場合は抽象的な記載しかなく復職判定が困難な状態であり、無理に判定して判断を誤ると、再発して安全配慮義務違反を問われたり、逆に「不当解雇」と争われたりします。
そこで、①～④の内容を確認する質問書（医療照会書）を主治医に送り、主治医からの回答書を吟味して復職判定に移りましょう。ただし、主治医への医療照会には、従業員本人への説明（照会内容も説明する）、同意書が必要となりますので、医療照会書を送る前に実施しましょう。また、医療照会への回答内容は要配慮個人情報に該当しますので、通常の個人情報より厳格な取扱いが義務付けられていますので、人事部門以外は共有しないなど情報管理を徹底してください。
なお、従業員本人が医療照会に協力しない場合（例えば同意書に署名しないなど）、まずは、従業員への説得と同意しない理由の確認を行い、そのやりとりは必ず証拠（ＬＩＮＥ、面談記録など）に残しましょう。それでもなお医療照会に協力せず「診断書のみで判断してください」とこだわる場合、診断書が疑わしい場合は判断の基礎とせずに、復職不可の判断をすることもできます。
いずれにせよ、休職期間満了に伴う自然退職や解雇（復職判定）を検討する上で主治医への問い合わせは不可欠です。過去の裁判例（Ｊ学園（うつ病・解雇）事件：東京地判平22・3・24）も、「被告（会社）は、原告（従業員）の退職の当否等を検討するに当たり、主治医であるＡ医師から、治療経過や回復可能性等について意見を聴取していない。これには、Ｆ校医が連絡しても回答を得られなかったという事情が認められるが、そうだとしても（三者面談までは行わないとしても）、被告の人事担当者であるＭ教頭らが、Ａ医師に対し、一度も問い合わせ等をしなかったというのは、現代のメンタルヘルス対策の在り方として、不備なものといわざるを得ない。」として解雇を無効としていますので、くれぐれもご留意ください。
④うつ病は「論より証拠」としての「試し勤務」「リハビリ出勤」
復職可否は、机上で結論が出ないことがあります。いくら医療照会を実施しても、やはり実際に勤務してもらわないと分からないことが多いのも実情です。
その場合、一定のルールのもとで、実際の勤務を通じて適否を確認することも有用な選択肢と言えます。いわゆる「試し勤務」「リハビリ出勤」です。
診断書の文言だけで争うより、実際の就労状況を踏まえた復職判定の方が、その判定の合理性を示す有力な証拠となります。
もっとも、「試し勤務」を行うなら、期間・評価項目・賃金支払の有無・途中で難しい場合の取扱いを、事前に合意書等で明確にしておくべきです。この点が曖昧だと、企業としては「試し勤務は復職ではない」と考えて最終的に復職不可と判断したにもかかわらず、従業員から「復職を認めたのに撤回した」等と争われるリスクがあります。
退職・解雇無効リスクを過度に恐れずに復職判定をしましょう！
安全配慮義務としての復職不可の判断
復職判定の判断材料を集めて慎重に検討したうえで、それでもなお「治癒」したと認められない場合は、安全配慮義務（労契法５条）を遵守すべく、中途半端に復職を認めず「復職不可」として自然退職・解雇とすべきです。
過去の裁判例（ニューメディア総研事件－福岡地判平24・10・11）も、休職中の従業員から再三復職を求められて会社が復職を認めたところ復職から５日後に突然死した事案について、会社の注意義務違反を認めました。一方で、当該従業員が再三復職を求めていた事情をもって過失相殺を認めることはできないと判断しています。
なお、「復職不可」の判断をした場合、解雇の場合はもちろん、自然退職扱いでも通知書は交付・送付すべきです。遅くとも１～２週間前（理想は1か月前）には交付・送付すべきです。なお、解雇の場合は30日前予告か解雇予告手当が必要となりますので要注意です。
復職判定における配置転換の可否
──職務が限定されない従業員は「他業務での就労可能性」も視野に──
復職判定で見落としがちなのが「配置転換」の問題です。
「現職復帰」が難しくても、企業規模や配置転換の実績や実態、本人の能力経験等からみて現実的に配置できる業務がある場合、配置転換を実施して、その業務や職場での就労可能性も検討対象になります（片山組事件：最一小判平成10年4月9日）。
ただし、中小企業がこれまでなかった業務を新たに無理やり用意することを意味しません。中小企業ではそもそも業務の幅が狭いことも多く、無理に「軽易業務」を作るとすぐに形骸化して「何もしない社員」を発生させることになります。「何もしない社員」を発生させると、職場内でのモラルハザード、不公平感、優秀層の離職などの経営リスクにつながりかねません。
昨今、労働トラブルの多発化傾向から、法的リスクばかりを気にしすぎて、退職や解雇に踏み切れないと相談を受けることが増えましたが、このような経営リスクの方が法的リスクよりはるかに深刻であることも多く、過度に法的リスクの回避を優先すべきではありません。
重要なのは、法的リスクを回避して合理性のない「配置転換」をすることではなく、配置転換の可否についても慎重に検討した痕跡（候補業務の洗い出し、配置転換が難しい理由などの検討メモや会議議事録など）を残すことです。
休職トラブルは弁護士×社労士でサポートする弁護士法人ブレイスまで
復職判定は、診断書が「復職可」としていても、実際の業務遂行能力や再発リスク、配置可能性、休職規程との整合など複数の要素が絡み、その判断を誤ると「安全配慮義務違反」や「不当解雇・退職扱い」として争われるリスクがあります。
判断に迷う場面では、早めに弁護士へ相談し、手続の適法性、記録の残し方。主治医への医療照会の方法・内容、試し勤務（リハビリ出勤）の設計、自然退職時の運用の可否までを含めて、紛争予防の視点で整理することが不可欠です。
当事務所では、弁護士と社労士が連携し、制度設計からトラブル対応まで一貫してサポートいたします。
① 復職審査に関する法的アドバイスと手続の支援
主治医の診断書だけでは判断が難しい復職の可否について、就業規則や過去の判例を踏まえた適切な手続の進め方、診療情報提供の求め方や書式提供、産業医の意見の取り扱いなどを法的にアドバイスします。
復職判定に自信が持てないケースでも、当事務所が企業の復職判定が法的に正当と認められるための道筋を示します。
② 就業規則・休職規程の整備・改定サポート
休職・復職・自然退職に関する規定が曖昧な場合には、トラブルに発展しやすくなります。当事務所では、協成事件のような判例を踏まえた就業規則の見直しや、実務に沿った復職フローの設計を弁護士と社労士とで連携して行い、企業の実態に合った規程の整備をサポートします。
③ トラブル発生時の従業員対応及び代理交渉のサポート
復職拒否への不満、診療情報提供の拒否、自然退職処理への異議など、従業員とのトラブルが生じた場合には、企業側の代理人として通知書の作成や送付、弁護士名での代理交渉、さらには労働訴訟等の対応まで一貫してサポートします。
特に労働審判や労働訴訟への発展を防ぐために、初期段階から、専門的かつ経験に裏打ちされた対応が可能です。
休職トラブルでお困りの企業様は弁護士×社労士でサポートする弁護士法人ブレイスまで遠慮なくお問合せ、ご相談ください。
