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介護現場は、日々の対人サービスを通じて、利用者やその家族、そして多職種の職員が密接に関わり合う特性を持っています。このような環境では、人間関係のトラブルが生じやすく、ハラスメントの温床になりがちです。さらに、慢性的な人手不足、夜勤を含む不規則な勤務体制、経験や性別による力関係など、ハラスメントが発生しやすい構造が介護業には存在します。 近年、介護職員による離職理由の上位に「職場の人間関係」や「精神的負担」が挙げられており、その背景には各種ハラスメントの存在があると考えられます。 本コラムでは、介護業において特に問題となるハラスメントの類型とその事例、そして予防と対応のための実践的な対策を解…

1. 介護業界における未払い残業代問題の現状 介護業界では、慢性的な人手不足、それを原因とする長時間労働をはじめとする労働環境の厳しさから未払い残業代が発生しやすく、多くの事業所が未払い残業代請求対応に苦慮しています。未払い残業代請求が発生した場合、初動を誤ると、労働審判・訴訟へと発展し、多大なる費用や労力を負担することになります。また、マスコミに報道されたり、SNSで炎上したりすると、企業の信用が低下します。そこまでいかなくても、未払い残業代の問題が慢性化していること自体が、労使の信頼関係を損ない、離職に繋がりかねません。 未払い残業代請求対応は介護業界において喫緊の課題です。 介護業…

個人事業主と法人の社会保険、何が違うのか 社会保険制度の基本概要 事業を運営するうえで、社会保険制度について正しく理解することは重要です。社会保険とは、健康保険や年金保険など、労働者や事業主が一定の保険料を支払い、万が一の事態に備える制度を指します。 社会保険には広義と狭義の意味があります。広義の社会保険は、「公的な社会保障制度全般」を指し、健康保険や年金保険のほか、雇用保険や労災保険、さらには介護保険なども含まれます。主に個人事業主やフリーランスが加入する国民健康保険も広義の社会保険に含まれます。一方で、狭義の社会保険は「健康保険と厚生年金保険」を指し、法人事業所など一定の条件を満たす…

解雇無効のリスクを回避する就業規則 解雇が無効と判断されると、労働契約は解雇日以降も継続しているものとみなされます。その結果、会社は解雇日から従業員が復職するまでの未払い賃金（バックペイ）の支払義務を負います。また、会社は従業員の復職を受け入れざるを得ず、解雇した従業員が職場に戻ってきます。さらに、その従業員から不当解雇を受けた精神的苦痛を理由に慰謝料を請求される可能性もあります。 解雇無効による復職後の職場環境や他の従業員との関係悪化、コスト増大など、解雇無効のリスクを避けるためには、解雇の種類を理解して就業規則上に解雇理由を整理する必要があります。 以下、解雇の種類を説明した後、就業…

就業規則の不利益変更とは？ 就業規則の不利益変更とは、企業が従業員にとって不利となる内容に就業規則を改定することを指します。就業規則の不利益変更は、従業員の権利や利益に大きな影響を与えるため、労働トラブルに発展しないように慎重に手続を進める必要があります。 以下では、不利益変更の具体例や必要性、その法的ルールについて解説します。 不利益変更の具体例 就業規則の不利益変更として、賃金や労働時間、休暇の条件などの労働条件を従業員にとって不利になるよう改定することが挙げられますが、具体例としては、以下のようなものがあります。 ・ 基本給や手当の減額や廃止 ・ 労働時間の延長や始終業時刻の…

処遇改善加算の基本概要 処遇改善加算とは？介護職員の処遇改善を目的とした制度 介護職員の処遇改善加算は、介護業界で働く職員の給与や労働環境を改善することを目的とした制度です。具体的には、介護施設や事業所が、介護職員の賃金を改善するための加算金を受け取ることができる仕組みです。この加算金は、施設が介護職員の賃金の引き上げに使うことを前提としています。 制度の対象となる事業所と要件 介護職員の処遇改善加算制度の対象となる事業所は、介護サービスを提供する事業所で、介護職員に対して処遇改善を行っていることを確認するための条件を満たしているものです。以下のような事業所が対象です。 １　介護保険…

「能力不足」を理由とした解雇を検討する際の注意点 「能力不足」と解雇 職務内容を適切に理解していない、仕事の質や成果が会社の求める水準を満たさない、または業務の効率やスピードに問題があるなどの「能力不足」を理由に解雇はできるでしょうか？能力不足の従業員がいると、その従業員が担当する業務が滞るだけではなく、そのフォローのために、他の従業員にも負担を与えることになり、社内のモチベーションを低下させる原因にもなります。そのため、企業としては、早急に解雇して職場から退場してほしいと考えるでしょう。 もっとも、企業は従業員を雇用した責任として、できるだけ解雇を回避する努力が求められるため、そう簡単…

労働審判とは？  働く人々と企業との間で生じる労働トラブルは、時に大きな摩擦を生み、双方にとって長い戦いになることがあります。裁判に頼ると、解決までに数年を要することも珍しくありません。そんな中、2006年に導入された「労働審判制度」は、迅速で効率的な解決方法として注目されています。 本コラムでは、労働審判制度とは何か、どのようなトラブルを解決できるのか、そしてそのメリットやリスクについて分かりやすく解説します。突然労働審判の申立書が送付された場合に備えるためにも、企業担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。 労働審判制度の概要と目的 労働審判制度は、労働者と企業の間で生じたトラブルを…

給与計算業務の社内対応のリスク 給与計算業務は、企業運営において重要な役割を果たします。その対応を社内で完結させる場合、法改正や手作業によるミス、担当者への負担など、様々なリスクが存在します。企業の健全な運営の為に、それらのリスクを理解し、適切に対応することが重要です。以下ではその主要なリスクについて解説します。 法改正への対応とコンプライアンスの維持 給与計算に関連する法規制は頻繁に改正され、これに対する情報収集や対応策の実施が求められます。例えば、近年の法改正では、残業時間の上限規制や年次有給休暇の取得義務が施行され、これらへの対応が必須となっています。税率や保険料率の変更、労働基準…

2024年における介護職員等処遇改善加算のポイント 介護報酬改定による一本化 2024年6月より、処遇改善加算が大幅に変更となりました。今までは、①処遇改善加算、②特定処遇改善加算、③ベースアップ等支援加算と３つに分かれていた加算区分ですが、それぞれで算定要件や分配ルールが異なり、非常にわかりにくいものでした。 介護職員の確保に向けて、できるだけ多くの事業所に活用されるよう推進する観点から、2024年6月より４段階の新加算として一本化され、処遇改善加算Ⅰ～Ⅴへと再編成されました。 新加算では、今まで複雑だった職員配分ルールが、柔軟になりました。旧加算では３加算で配分対象となる職員がバラ…