2024年における介護職員等処遇改善加算のポイント
介護報酬改定による一本化
2024年6月より、処遇改善加算が大幅に変更となりました。今までは、①処遇改善加算、②特定処遇改善加算、③ベースアップ等支援加算と３つに分かれていた加算区分ですが、それぞれで算定要件や分配ルールが異なり、非常にわかりにくいものでした。
介護職員の確保に向けて、できるだけ多くの事業所に活用されるよう推進する観点から、2024年6月より４段階の新加算として一本化され、処遇改善加算Ⅰ～Ⅴへと再編成されました。
新加算では、今まで複雑だった職員配分ルールが、柔軟になりました。旧加算では３加算で配分対象となる職員がバラバラだったのに対し、新加算では「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することとするが、事業所内で柔軟な配分を認める」こととなり、事実上は配分割合を満たす限り、自由となりました。活用がまだの事業所様や上位の加算を取れていない事業所様は、使いやすくなったこの機会に、ぜひ活用・上位加算を算定されてはいかがでしょうか。
算定要件
キャリアパス要件
新加算の算定要件は大きく分けて３種類に分類できますが、このキャリアパス要件はⅠ～Ⅴまで細分化され、全ての要件を満たす難易度が上がっています。ざっくりいうと、下記の５つの要件を満たす必要があります。詳細については後述いたします。
- 介護職員の任用要件・賃金体系を整備する
- 研修を実施する
- 昇給の仕組みを整備する
- 賃金改善後の賃金額を基準以上とする
- 介護福祉士の配置要件を満たす
月額賃金改善要件
新加算Ⅳ相当の加算額の２分の１以上を、月給（基本給または決まって毎月支払われる手当）の改善に充てることが必要です。新加算Ⅳの算定に必要な要件であることから、それより上位となる他の３加算全ての算定について必要となる要件です。
職場環境等要件
職場環境等要件のうち、６区分ごとにそれぞれ１つまたは２つ以上の取組を実施し、それを自社ホームページまたは情報公開システム等により具体的に公表する必要があります。
キャリアパス要件とは？各要件の内容と参考例
キャリアパス要件Ⅰ
介護職員について、職位・職責・職務内容に応じた任用要件を定め、それらに応じた賃金体系を整備する必要があります。まずは自社の職員の職位を表にまとめ、それぞれの職務内容（職責）をまとめる作業が必要です。また、現状の職員を参考にするなどして、任用要件や昇給要件を設定し、それを賃金体系化する必要があります。
キャリアパス要件Ⅱ
介護職員の資質向上の目標や、以下のいずれかに関する具体的な計画を策定し、当該計画にかかる研修の実施、研修の機会を確保します。
①研修機会の提供または技術指導等の実施、介護職員の能力評価
②資格取得のための支援
キャリアパス要件Ⅲ
介護職員について下記のいずれかの仕組みを整備します。
①経験に応じて昇給する仕組み
②資格等に応じて昇給する仕組み
③一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み
キャリアパス要件Ⅳ
経験・技能のある介護職員のうち、１人以上は賃金改善後の賃金額が年額440万円以上である必要があります。
キャリアパス要件Ⅴ
サービス類型ごとに一定割合以上の介護福祉士を配置する必要があります。
キャリアパス要件を満たすために必要な対応のポイント
ポイント① 任用要件と賃金の整備
処遇改善加算Ⅰを算定するには、キャリアパス要件Ⅰを満たす必要があり、介護職員の任用要件とそれに応じた賃金を整備する必要があります。役割等級制度に似たものを作成する必要があり、自社での対応は難易度が高く手間もかかります。
ポイント② 評価制度の設計
キャリアパス要件Ⅲにおいて、すでに評価制度を導入されている事業所が多くあります。しかし、既存の評価制度を安易に賃金に紐づけてしまうと、制度が硬直化してしまい、後々使いづらいものになってしまう危険性があります。例えば、賃金体系を定額ではなく上限・下限を定めた範囲給で設定するなど、融通の利いた制度設計が望ましいでしょう。
ポイント③ 採用を行う取組の選定
職場環境要件の取組では、本来必要な管理体制以上の取組が必要となります。また、外部への公表が必要なため、公表したものの実現できないという可能性も出てきます。どの取組を採用するかは事前にしっかり確認が必要です。
介護業界における処遇改善加算の手続きを当事務所にご相談いただくメリット
メリット① 昇給原資の確保や経営改善を目指せる
物価や最低賃金が上昇する中、介護職員の昇給原資に頭を悩ませている経営者様はぜひご相談ください。加算率の最も高い訪問介護でいうと、介護報酬の24.5％が加算として入ってきます。処遇改善加算を職員の昇給やボーナスの原資に充て、経費に余裕ができればその他の経営改善を目指すことも可能です。
処遇改善加算の仕組みが難しくて算定できていない事業所様、体制は整っているかもしれないが本業が忙しくて時間が取れない事業所様は、ぜひご相談ください。事業所内の状況や取組、人員配置などの情報を聞き取り、現状で算定できる加算をご提案いたします。また、新加算への対応ができていない事業所様や上位加算を目指す事業所様へのご提案もいたします。
メリット② 離職防止・評価制度による人材確保のサポート
人手不足で求人を出しても人材が確保できないというお悩みをよく聞きます。介護業界は、特に人材の移動も激しく、離職防止・定着率上昇が難しい業界だと言われています。職員の離職により人員基準が満たせず、やむなく事業所の休止や廃止に追い込まれる事例も多数聞いています。ぜひ、処遇改善加算を活用して、賃金改善を行い、離職率低下を目指しましょう。また、せっかく評価制度があるのに、賃金とは連動できておらず、あまり活用できていない事業所様の話も聞きます。弊所では、処遇改善加算に必要なキャリアパス要件を活用し、評価制度や賃金制度のご相談も可能です。
メリット③ 指定・休止・廃止・再開等の手続きの外注
社会保険労務士法人ブレイスは、介護業の顧問先を多数お手伝いしております。処遇改善加算のお手続きに限らず、事業所の新規指定から、やむを得ず休止・廃止に至った場合でも、お手続きのサポートが可能です。経営者様の時間と手間を本業に存分に充てていただくため、ぜひ弊所をご活用ください。
メリット④ 万が一のトラブルも相談できる
介護業界に限った話ではありませんが、老若男女、様々なバックグラウンドを持った方々が就労されています。会社の規模が大きくなればなるほど、労使トラブルや、労働者間のトラブル事例も増えてきます。
弊所は「弁護士×社労士」として弁護士法人・社会保険労務士法人がございますので、万が一の労使トラブル（裁判外の交渉、調停、訴訟など）にもワンストップで対応可能です。本業に専念していただくため、ぜひ弊所にご依頼ください。
介護業界における処遇改善加算の手続きは、ぜひ当事務所にご相談を
以上のように、処遇改善加算は、制度は統一されたものの、算定要件は複雑で難易度の高いものもあります。計画書では上位の加算を算定したものの、うまく運用できなかった、職員間の配分割合を満たせなかった、そもそもすべての加算を配分できなかった等の事態が想定され、最悪の場合は加算を全額返金しなければならない可能性もあります。ぜひ専門家である弁護士・社会保険労務士にご相談ください。
