労務コンサルティング

労務管理体制についてこんな悩みはございませんか？

労働関連法令は法改正が多い分野であり、また、日々新しい裁判例も多く出されています。このような労働関連法令の変更をフォローすることは非常に困難です。また、そのような変更をフォローできていたとしても、内容が難解で、その内容を自身の事業にどのように適用すれば良いのか分からない場合が多いようです。そのような悩みを抱えていらっしゃる方は多いのではないでしょうか。

多くの企業が抱える労務管理の問題点

例①

概要

多くの企業で問題が発生しやすいのが賃金の支払いに関してです。賃金の支払いやその前提となる労働条件・労働時間の考え方は非常に複雑で多岐にわたります。実際にも、正しく賃金を支払うことができている会社は多くありません。この点をおざなりにすると、以下のようなリスクが具体化する可能性があります。

これらの問題を放置するリスク

賃金が正しく支払われていない場合、後日、従業員から多額の残業代請求を受ける可能性があります。賃金の請求権に関する消滅時効の期間が従前の2年から3年に延長されたことに伴い、企業のリスクは増大しています。今後、3年から5年へ延長される可能性もありますから、今のうちに対策を講じておく必要性が高いです。

例②

概要

従業員を安易に解雇していないでしょうか。解雇は労働契約法において厳しく制限されています。これは正社員に限られたことではなく、パートタイマー従業員についても同様です。

これらの問題を放置するリスク

従業員を解雇する場合、通常、数段階にわたる手順を経た上で行われる必要があります。必要な手順を踏まず、また、明確な証拠を残さないまま従業員を解雇した場合、解雇が無効と判断される可能性が高く、その場合、多額の金銭を支払わなければなりません。必要な手順や証拠の残し方などを十分に理解した上で、実践できるよう、専門家から適切なレクチャーを受ける必要があります。

当事務所における労務コンサルティングの対応事例

事例①　～固定残業手当の廃止～

概要

運送業を営む従業員１０名の企業様は、もともと固定残業手当を導入していましたが、固定残業手当が長時間労働抑制を阻害していること、固定残業手当がかえって残業代トラブルを誘発している状況に苦慮していました。
そこで、固定残業手当廃止に関する労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：１年
まず、現行の固定残業手当やその他諸手当の問題点を洗い出し、その後、固定残業手当廃止に向けた計画を提案しました。この計画に基づき、新賃金体系の提案、固定残業手当廃止後の残業手当の試算、従業員説明会の配布資料や新賃金体系に必要な書類の作成、従業員説明への同席と説明代行、導入以後のモニタリングと問題改善などの労務コンサルティングを実施しました。

労務コンサルティングによる効果

労働条件の変更は従業員に不信感を抱かれると、社内モチベーションの低下、さらに最悪の場合は労働トラブルに発展し、労働条件の変更が進まないことがあります。本件では、当事務所が従業員の納得を得られやすい賃金体系（激変緩和措置など）や説明資料の作成に細心の注意を払いましたので、混乱なく固定残業手当廃止を進めることができました。
それ以降、長時間労働は少しずつ解消され、またグレー部分の解消により残業代トラブルが激減しました。

事例②　～ハラスメントの申告を受けたときの対応～

概要

機械卸業を営む従業員３００名の企業様内で、従業員からパワーハラスメント（パワハラ）があった旨の申告がありました。その当時、いわゆるパワハラ防止法が施行されて間もない時期であり、どのように対応すればよいか、ご相談されました。そこで、ハラスメント対応に関する労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：４か月
まず、当事務所の助言のもと直ちに社内調査を進めるように指示しました。社内調査の対象、方法（面談者や質問内容など）、注意点を指導しました。また、その従業員が主張する行為が本当にパワハラに該当するかについて、当事務所で一つ一つ丁寧に検証し、その企業様に回答しました。
調査・検証の結果、パワーハラスメント自体は存在しないとの結論に達しましたが、非該当でも会社がすべき措置内容を提案しました。申告した従業員への対応（回答内容や方法の指導など）、パワハラを申告された従業員への対応（パワハラではないので懲戒処分は下さず厳重注意にとどめた）などの指導・提案しました。また、パワハラ防止措置義務に則って、パワハラ研修も実施しました。

労務コンサルティングによる効果

申告した従業員は最後まで納得はしていませんでしたが、何度も丁寧に説明した甲斐もあり、そのまま労務トラブルに発展せず終息しました。また、その従業員から、パワハラによりうつ病を発症したとして労災申請されましたが、労基署にもパワハラに該当しないことを丁寧に説明したことにより、労災も非該当という判断が下されました。
パワハラ研修については、全国から３０名ほどの管理職の方に集合していただき、その企業様の本社でパワハラ研修を２時間ほど実施しました。パワハラ研修では、パワハラ防止措置義務の概要、パワハラの具体例、パワハラと正当な指導教育との境界線などを解説し、途中でグループワークを入れるなど工夫しました。　　　　　参加した管理職の方々からは、「具体的で分かりやすく理解が進んだ」「パワハラと正当な指導教育との境界線が分かり、自信をもって指導教育ができそうだ」などの声をいただいております。それ以降、その企業様では、ハラスメント案件が早期に本社へ報告があがるようになりました。なお、このようなパワハラ研修の開催実績それ自体が、会社がパワハラ防止措置の義務を尽くしていることを示す事情となります。

事例③　～労働組合差別にならない人事評価制度の導入と運用～

概要

介護事業を営む従業員３０名の企業様内では、ここ数年間、労働組合との紛争が続いていました。労働組合員に問題行動を繰り返す従業員がいたのですが、その従業員への雇止め、懲戒処分、賞与不支給がいずれも労働組合差別として、団体交渉をはじめ、労働委員会への不当労働行為救済を申し立てられたり、損害賠償請求訴訟を提起されたりし、ことごとく敗訴している状況でした。
そこで、問題行動を公正かつ客観的に評価しうる人事評価制度の導入に向けた労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：２年
まず、人事評価の項目を現場の管理職が使用できるように現実的かつ分かりやすいものとする工夫をしました。その企業様にはそれまでも人事評価表は存在していたのですが、評価項目が多岐にわたり使いにくいものになっていました。適切な運用が定着することを最優先にして、労働組合差別と疑われない客観的なものに絞り、かつその企業様に理念から絶対遵守して欲しいものとして、あえて評価項目は５項目としました。
次に、問題行動が発生した際に、どの項目がどのように低評価になるかもルール化して、できる限り企業様の主観が入らないように公正かつ客観的なものとしました。管理職にもそのルールを徹底的に周知・教育しました。
さらに、新人事評価制度を導入するに前に、その評価項目や評価方法を労働組合にも周知し、意見を求めていきました。団体交渉を数回開催し、その場で労働組合と意見交換を繰り返しました。
加えて、新人事評価制度の導入後も、賞与査定時期ごとに、管理職の人事評価内容のモニタリングと改善の助言を続けました。その間も、その従業員は問題行動を繰り返したのですが、労働組合差別と疑われないように、懲戒処分手続を適正に行うように指導し、かつ人事評価制度も過度に厳しくなりすぎないようにルールに沿った評価を徹底するように指導しました。

労務コンサルティングによる効果

新人事評価制度により、その従業員は徐々に自らの問題行動を自制するようになり、労働トラブルが減少していきました。それ以外の従業員も、遅刻が大幅に減少し、全従業員が行動を律するようになり、職場秩序や規律が回復していきました。
新人事評価制度後に起こした問題行動に対する懲戒処分について、労働組合はこれまでと同様の手法で労働組合差別と主張して、不当労働行為救済の申し立てをしましたが、公正かつ客観的な人事評価制度の導入により労働委員会も労働組合差別ではないとして、申立を棄却しました。その企業様が初めて勝訴を飾ることになりました。

事例④　～労働時間と疑われない運用の指導～

概要

建設業を営む従業員１０名の企業様では、工事現場まで行く道中の自動車の乗り合いがなされていましたが、この自動車乗合による移動時間が労働時間として残業代発生の対象となるかどうかグレーな運用を行っていました。
当事務所で移動時間がすべて労働時間になった場合の残業代を試算すると数百万単位の残業代が発生する状況でしたので、労働時間と疑われないように運用の改善に関する労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：４か月
まず、自動車の乗り合いについて、現状の聞き取りをし、何度か会社を訪問し、実際の運用状況を丁寧に確認しました。そのうえで、自動車の乗合が労働時間になるかが争われた過去の裁判例を洗い出し、勝敗を分けた要素を分析しました。
この分析結果に基づき、自動車の乗合の位置づけ（任意であることの周知）、集合時などになるべく作業はさせないように作業工程の改善提案、乗合時に業務をさせず各従業員に自由に行動してもらうようにすることなど、グレーな運用を改善するように提案しました。

労務コンサルティングによる効果

数年後、退職した従業員から残業代請求訴訟を提起され、自動車乗合による移動時間が労働時間として残業代発生の対象となるかどうかが争点となりました。労働者側に付いた弁護士が労働者側弁護士として徹底的に闘うことで有名な法律事務所に所属し、苦戦を強いられましたが、労務コンサルティングの提案により、残業代請求を大幅に減少させる和解の成立に結びつけることができました。

事例⑤　～パワハラ従業員の退職勧奨～

概要

保険代理店業を営む従業員２０名の企業様では、常にイライラしていて他の従業員に暴言を吐き、社内の空気を悪くするパワハラ気質の従業員がおり、その対応に苦慮していました。退職して欲しいと考えているが、解雇してよいか、どのように進めたらよいか、相談されました。そこで、退職勧奨に向けた労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：１か月
まず、その従業員の問題行動（暴言など）を聞き取り、就業規則上、どの条項に違反しているか確認しました。また、暴言内容は録音して証拠化することも助言しました。
そのうえで、計画案（まずは退職勧奨、応じない場合は解雇）を提示しました。退職勧奨の面談時に、誰が同席し、どのような質問をし、どのように進めるかも綿密に打合せしました。また、退職届、退職合意書（数パターン用意）、解雇通知書もあらかじめ作成しておき、どこかで矛盾が出ないように事前準備を徹底しました。

労務コンサルティングによる効果

退職勧奨の当日、事前に綿密に定めた進行に従って、退職勧奨を進めました。
弁明の機会も十分に与えました。当初は、不合理な言い訳を繰り返していましたが、事前に整理していた事実関係や質疑応答集に基づき問い詰めていくと、途中から観念し、自ら退職することを述べました。
その場で用意していた退職合意書に署名捺印してもらい、無事退職を実現することに成功しました。その後労務問題に発展せず完全に解決しました。なお、このように退職勧奨当日に退職合意書に署名捺印させることは、推奨できない場合もあるのですが、その従業員のパワハラ行為により、現に退職に追い込まれそうな従業員がいたため、多少のリスクを踏まえたうえで、あえて退職勧奨のスピードを優先しました。

事例⑥　～新規開業のクリニックの新規適用手続・助成金対応～

概要

クリニックを営む従業員５名の企業様は、新規開業に向けて、従業員にかける労働保険、社会保険の新規適用のご相談を受けました。また、開業時は収支や資金繰りが安定しないため、パートタイムの有期雇用でしか採用できないが、収支が安定すれば、能力の高い人は正社員とすることも検討しているとのことでした。
そこで、新規開業時の新規適用手続等に関する労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：３か月
新規採用の従業員であるため、信頼関係を崩さないように、社会保険関係で万一不備があってはなりません。企業様からのニーズ、想定している雇用条件を丁寧に聞き取り、新規開業と新規適用のスケジュールを提案し、当事務所で厳重にスケジュール管理しました。必要書類も早め早めに指示して、手続が滞ることがないように進めてきました。
また、その企業様の想定している雇用関係がキャリアアップ助成金の適用しうる内容であったため、この助成金を提案し、当事務所で厳重にスケジュール管理しました。

労務コンサルティングによる効果

医療保険は医師国保の新規適用、年金は厚生年金の新規適用、そしてキャリアアップ助成金の適用と、この三者がすべて滞りなく適用されるためには、実はスケジュールの前後を緻密に考慮する必要がありました。
当事務所による厳密なスケジュール管理により、新規適用手続は滞りなく進み、正社員化の際にキャリアアップ助成金も適用されました（その当時の一人あたり５７万円の受給成功）。

事例⑦　～社会保険料過徴収の是正～

概要

機械メンテナンス業を営む従業員４０名の企業様は、ある時期まで社長自身が給与計算ソフトを使って給与計算をしていましたが、数年間、給与明細書上の社会保険料の控除額が、年金事務所に収める保険料の金額（標準決定通知書の金額）を超え、従業員全員から社会保険料を過徴収していることが判明しました。
社長が社会保険手続への理解不足により算定基礎届時にある手当を計上し損ねていたことや、給与計算ソフトを初期設定のまま使用していたことから、このようなズレが生じることになりました。
その企業様としては、年金事務所に納付すべきものは納付し、従業員に返金すべきものは返金したいと考えておりましたが、どのように進めてよいか分からず対応に苦慮していました。そこで、社会保険料過徴収の是正に向けた労務コンサルティングを提案しました。

コンサルティング期間・対応例

コンサルティング期間：１年
まず、現状の問題点や各従業員の過徴収額の算定を進めました。また、厚生年金特例法がかかわる案件でしたが、この特例法に関する文献が少なく、法的調査も難航しつつ何とか論点を整理しました。それと並行して、年金事務所にも同行して、年金事務所に状況の報告、意見交換、法的見解が相違するため意見調整なども当事務所で行いました。
ある程度、論点の整理と過徴収額の算定が完了しました。国の保険料徴収権の消滅時効が２年であるため、２年未満の過徴収分は年金事務所に追加納付する必要がありますが、それ以前も過徴収分は厚生年金特例法により、その従業員の希望に応じて、従業員への返金か年金事務所への追加納付か選択してもらう必要がありました。
そこで、当事務所は、社会保険料過徴収状況の解消に向けた計画を提案し、各従業員の意向確認と返金手続を代行しました。また、厚生年金特例法など非常に分かりにくい制度がかかわってくるため、従業員説明会の開催が不可避と考え、従業員説明会の配布資料や意向確認や返金に必要な書類の作成、従業員説明への同席と説明代行、その後の返金管理と問題改善などの労務コンサルティングを実施しました。

労務コンサルティングによる効果

社会保険料過徴収の問題は従業員に不信感を抱かれると、社内モチベーションの低下、さらに最悪の場合は労働トラブルに発展することが明らかでしたので、従業員説明会は丁寧かつ分かりやすく説明しました。その甲斐もあって、その後の返金手続は、一部従業員からクレームは受けたものの、おおむね理解をいただき、意向確認や返金手続も滞りなく進みました。
また、年金事務所に追加納付する保険料が総額３０００万円近くになりましたが、納付猶予の制度を利用して企業様が資金ショートしないように、保険料の未納も解消していきました。
このように、１年間かけて、返金や追加納付を進めていき、労務問題に発展させることなく無事、社会保険料過徴収問題を解決しました。

当事務所における労務コンサルティングの特徴

弁護士×社労士による総合的なアドバイス

労務コンサルティングは社会保険労務士が単独で行うことも多いですが、社会保険労務士は法律のプロではありません。一方、弁護士は法律の専門家ではありますが、社会保険業務について必ずしも精通しているわけではありません。その点、当事務所では弁護士と社労士が共同で労務コンサルティングを実施させていただきますので、漏れのない総合的なアドバイスを行うことができます。

トラブル対応実績を生かした改善策のご提案

当事務所は、労働問題を専門に扱っており、労務体制の不備に起因した数々の労働問題・労働訴訟を解決してきました。そのような実際のトラブル対応の実績を踏まえて、より実践的な調査・分析を行います。
労使トラブルに発展する企業様は、そもそも、その企業様の労務管理において根本的な問題やリスクが潜んでいる可能性があります。そうなると、労使紛争を解決しても、その解決は対症療法に過ぎず、根本治療がなされないまま、再度同様の労使紛争が発生することがあります。そのような労使紛争を繰り返す企業様も実例として見てきました。
当事務所では、顧問契約や労務コンサルティングにより、労務管理における根本的な問題やリスクを解消することができます。このような根本治療により問題を根本的に解決できれば、労使紛争は激減し、かえって労使紛争により生じる費用が節約されコストカットになりますし、何よりも企業様が望む理想的な労使関係を構築するためには不可欠です。

改善に向けた対応の代行業務も可能

当事務所では、労務コンサルティングに当たって、単に計画の策定や助言のみにとどまらず、従業員説明会での同席及び説明代行、退職勧奨などの面談の同席及び説明代行、社会保険関連での年金事務所との折衝代行、手続代行、これらに必要な書類の作成など、改善に向けた対応の代行業務も行います。
弁護士のみ、社会保険労務士のみの場合、その守備範囲や専門範囲の違いから、これらの代行を断る事務所もありますが、当事務所は、弁護士・社会保険労務士の両視点を統合した最適解を提示できますので、これらの代行業務も問題なく対応できます。

「労務体制をまずはチェックしたい」そんな方は “労務監査”をご活用ください

“労務監査”とは

労務監査とは、企業が従業員との間で適切な労働関係を築いているか、また法律を遵守しているかを確認・評価するために行われる監査プロセスです。労働関連法規の遵守状況を確認し、違反があれば是正措置を講じることになります。労務管理に関するリスクを早期に発見し、対処することを目的としています。

労務監査における対応事項の詳細

労務監査でチェックされる主な項目は以下のとおりです。

①労働基準法遵守の状況

• 労働時間、休憩時間、休日が法律や労働協約に基づいて適切に管理されているか
• 残業手当や休日手当などが正しく支払われているか
• 最低賃金が守られているか

②雇用契約の管理

• 労働契約が書面で適切に結ばれ、保存されているか
• 契約内容が法律や規制に適合しているか

③安全衛生管理

• 職場の安全衛生管理が適切に行われているか
• 労働者に対する健康診断が定期的に実施されているか

④ハラスメント対策

• セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどの対策が講じられているか
• 相談窓口や対策体制が整っているか

⑤社会保険の適用状況

• 社会保険への加入手続が適切に行われているか

労務監査をご活用いただくメリット

①労務リスクの防止・対策

労務問題は、見過ごされがちですが、放置すると大きな問題に発展する可能性があります。監査を通じて問題を早期に発見し、対処することで、より大きな損害やリスクを防ぎます。特に労働法遵守と労務問題の早期解決は、労働訴訟のリスクを大幅に軽減させます。訴訟は費用がかかるだけではなく、企業のイメージにも悪影響を及ぼすため、事前の労務監査によるリスク回避は非常に重要です。
現状の労務管理体制を労務の専門家である弁護士と社労士が共同で調査・分析した上で、リスク回避のための適切な対応策をご提案させていただきます。

労務コンサルティングに興味・関心をお持ちの方はお気軽にお問い合わせください

同じ労働問題に対して、事前法務・日常管理的な業務を行う社労士と、事後法務・危機対応的な業務を行う弁護士とで、事案の捉え方や解決の視点が異なることがあります。また、ある法改正でも、社労士と弁護士とで視点が異なるため、法改正情報の着眼点や重視するポイントが異なります。時として、顧問弁護士と顧問社労士の見解が異なり、どちらの見解に従えばよいか混乱している企業様もいます。
当事務所は、労務監査においても、弁護士・社労士の両視点を統合した最適解や重要情報を提示しております。労務コンサルティングに関するご相談は労務問題に精通した弁護士と社労士が在席している当事務所にお任せ下さい。