企業の成長ステージに応じて最適な社内体制整備を支援

ハラスメント対策

従業員同士のハラスメント問題についてこんなお悩みはありませんか?

パワハラやセクハラを受けたと訴え、加害者に対する処罰を求められたことはありませんか。また、それにとどまらず被害者である従業員が精神的苦痛により出勤できない状態になったり、退職されたりすることもあります。パワハラ、セクハラ、マタハラなどのハラスメントに対してどのような対応を取るべきか、また、離職を防止するためにどのようなハラスメント防止対策を講じればよいか、悩んでおられませんか?

従業員のハラスメント問題に対応・対策すべき理由

理由① 優秀な人材の流出・採用難

ハラスメントは従業員の離職(人材流出)リスクを高める大きな要因となります。ハラスメントを受けると職場に対する満足度や信頼感が著しく低下します。ハラスメントは被害者のストレスを増大させ、精神的・身体的不調を引き起こすことがあります。結果として、欠勤が増え、離職に至ることが多くなるとともに、そこに至らなくとも職場環境に不安を覚えた従業員が、他の職場を探すようになり離職率が増加する原因となります。
また、ハラスメント問題が外部に知られると、企業の評判が悪化し、採用が困難になることもあります。

理由② 企業側に賠償責任が発生するリスク

2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務になりました。セクハラ、マタハラ、その他ハラスメント全般について、事業主に防止措置義務が課されています。企業がハラスメントを放置すると、このような措置義務に違反しているとして、被害者から訴訟を起こされ、損害賠償を命じられる可能性があります。
また、使用者は雇用する従業員の不法行為についても賠償責任を負担する使用者責任を負っています。被害を受けた従業員がハラスメントをした従業員に損害賠償請求した場合、使用者(企業)も使用者責任として同様に損害賠償責任を負担します。
このような措置義務違反、使用者責任を問われないように、企業はハラスメント問題を解決・防止する措置を講じなければなりません。

理由③ 労働環境を整備することによる人材定着・組織拡大

ハラスメント対策を効果的に実施することで、企業は従業員の健康と福祉を守り、職場環境の改善、生産性の向上、離職率の低下など、企業に多くの恩恵をもたらします。このようなハラスメント対策により、長期的には企業の競争力強化や持続的な成長にもつながります。
人材定着や組織拡大を目指す経営者や管理職は、ハラスメント防止に積極的に取り組むことが重要です。

当事務所におけるハラスメント問題に関する対応実績

事例① ~ハラスメントの申告を受けたときの対応全般を助言~

概要

機械卸業を営む企業様内で、従業員からパワハラがあった旨の申告がありました。その当時、いわゆるパワハラ防止法が施行されて間もない時期であり、どのように対応すればよいか、ご相談されました。

当事務所の弁護士が対応した内容

まず、当事務所の助言のもと直ちに社内調査を進めるように指示しました。社内調査の対象、方法(面談者や質問内容など)、注意点を指導しました。また、その従業員が主張する行為が本当にパワハラに該当するかについて、当事務所で一つ一つ丁寧に検証し、その企業様に回答しました。
調査・検証の結果、パワーハラスメント自体は存在しないとの結論に達しましたが、非該当でも会社がすべき措置内容を提案しました。申告した従業員への対応(回答内容や方法の指導など)、パワハラを申告された従業員への対応(パワハラではないので懲戒処分は下さず厳重注意にとどめた)などの指導・提案しました。また、パワハラ防止措置義務に則って、パワハラ研修も実施しました。
申告した従業員は最後まで納得はしていませんでしたが、何度も丁寧に説明した甲斐もあり、そのまま労務トラブルに発展せず終息しました。また、その従業員から、パワハラによりうつ病を発症したとして労災申請されましたが、労基署にもパワハラに該当しないことを丁寧に説明したことにより、労災も非該当という判断が下されました。
パワハラ研修については、全国から30名ほどの管理職の方に集合していただき、その企業様の本社でパワハラ研修を2時間ほど実施しました。パワハラ研修では、パワハラ防止措置義務の概要、パワハラの具体例、パワハラと正当な指導教育との境界線などを解説し、途中でグループワークを入れるなど工夫しました。参加した管理職の方々からは、「具体的で分かりやすく理解が進んだ」「パワハラと正当な指導教育との境界線が分かり、自信をもって指導教育ができそうだ」などの声をいただいております。それ以降、その企業様では、ハラスメント案件が早期に本社へ報告があがるようになりました。なお、このようなパワハラ研修の開催実績それ自体が、会社がパワハラ防止措置の義務を尽くしていることを示す事情となります。

事例② ~パワハラ従業員の退職勧奨~

概要

保険代理店業を営む企業様では、常にイライラしていて他の従業員に暴言を吐き、社内の空気を悪くするパワハラ気質の従業員がおり、その対応に苦慮していました。退職して欲しいと考えているが、解雇してよいか、どのように進めたらよいか、相談されました。

当事務所の弁護士が対応した内容

まず、その従業員の問題行動(暴言など)を聞き取り、就業規則上、どの条項に違反しているか確認しました。また、暴言内容は録音して証拠化することも助言しました。退職勧奨の面談時に、誰が同席し、どのような質問をし、どのように進めるかも綿密に打合せしました。また、退職届、退職合意書(数パターン用意)、解雇通知書もあらかじめ作成しておき、どこかで矛盾が出ないように事前準備を徹底しました。
退職勧奨の当日、事前に綿密に定めた進行に従って、退職勧奨を進めました。
弁明の機会も十分に与えました。当初は、不合理な言い訳を繰り返していましたが、事前に整理していた事実関係や質疑応答集に基づき問い詰めていくと、途中から観念し、自ら退職することを述べました。
その場で用意していた退職合意書に署名捺印してもらい、無事退職を実現することに成功しました。その後労務問題に発展せず完全に解決しました。なお、このように退職勧奨当日に退職合意書に署名捺印させることは、推奨できない場合もあるのですが、その従業員のパワハラ行為により、現に退職に追い込まれそうな従業員がいたため、多少のリスクを踏まえたうえで、あえて退職勧奨のスピードを優先しました。

事例③ ~セクハラを頑なに否認する従業員への対応~

概要

介護事業を営む企業様にて、管理職クラスの従業員が部下の従業員に対し、業務中、その手を不用意に握ったり、身体を寄せ付けたり、不適切な発言を行うなどのセクハラが行われたという申告が部下の従業員からなされました。

当事務所の弁護士が対応した内容

まずは事実関係の調査を行っていただいた上で、ヒアリング結果などを確認させていただきました。確かに申告にかかる事実関係が存在すると認定できる事案であったことから、当該事実関係が認定できることと当該認定された事実関係から適当な処分が何であるか、処分をどのようなステップで進めて行くか、被害を受けた従業員に対してはどのように説明を行うかなどについてアドバイスしました。
企業様は、被害を受けた従業員の申告が信用できるものの、セクハラ行為をした従業員がこれを認めないため、どのように対応すればよいか苦慮していましたが、複数人からのセクハラの目撃証言があること、被害者を含め各証言内容が具体的で迫真性があることなどを考慮すれば、被害者の証言は十分信用できるので、自信をもって加害者に処分を下してもよいと助言いたしました。
最終的に、その企業様は降格と異動を命じ、被害を受けた従業員も納得して、職場の秩序は回復することになりました。

当事務所におけるサービス内容

ハラスメント問題に関する相談・アドバイス

当事務所は、ハラスメント問題を含めて労働問題に詳しい弁護士が所属しており、過去の経験やノウハウ、これまで蓄積された判例などの知識により、ハラスメント防止措置義務に則った適切なアドバイスができます。
ハラスメントの申告があれば、調査の仕方、被害者への対応や加害者への処分の可否・程度など、初動対応全般をアドバイスします。また、問題が解決した後もハラスメント予防策として就業規則の整備、管理職への指導教育方法、社内研修の実施なども提案いたします。

従業員間におけるハラスメントトラブルへの対応

従業員間でハラスメントのトラブルが発生した場合、最終的に企業がハラスメントの有無を正しく認定する必要がありますので、その前提となる社内調査が極めて重要となります。社内調査がずさんで認定を誤れば、その後の対応方法もすべて不適切なものとなるからです。
ところが、上司から部下へのセクハラや、同僚からの陰湿ないじめの場合、人目につかない方法で加害行為がなされていることが多く、社内調査は困難を極める場合もあります。他方で、むやみに多数の従業員に聴き取りを行えば、被害者のプライバシーを侵害しかねません。関係者の誰にどのような内容を聴けばよいのかの方針決定が非常に難しいことが多々あります。また、調査した内容をどのように証拠として残すのかで悩むこともあると思います。
当事務所は、ハラスメント問題について多数取り扱ってきた経験やノウハウに基づき、ハラスメントの実態を把握するための社内調査を支援し、適切な証拠収集方法を指導します。関係者の誰にどのような内容を聴けばよいのか方針を示し、メールやメッセージの記録、目撃証言、映像などの証拠を整理・分析し、企業様がハラスメントの有無を正しく判断できるように支援させて。

ハラスメント問題の防止に向けた社内向け研修

当事務所の代表弁護士はこれまで、社会保険労務士会、税理士会等での研修講師や、商工会議所や出版社主催のセミナー講師、クライアントの社内研修など、数多くや研修等に登壇してきた実績を有しております。パワハラ研修も数多くこなしており、パワハラ防止措置義務の概要、パワハラの具体例、パワハラと正当な指導教育との境界線などを、自らの経験や実績に基づき分かりやすく解説することができます。これまで数多くの参加者(社労士や税理士を含む)の方々から、「具体的で分かりやすく理解が進んだ」「パワハラと正当な指導教育との境界線が分かり、自信をもって指導教育ができそうだ」などの声をいただいております。
当事務所による経験と実績に裏付けされた社内向け研修により、ハラスメント防止のための従業員教育が実現し、職場全体の意識向上に繋がることは間違いありません。ハラスメント関連法の最新情報や法改正に関する情報も提供し、企業様のハラスメント対応をサポートします。このようなパワハラ研修の開催実績それ自体が、会社がパワハラ防止措置の義務を尽くしていることを示す事情となります。
是非とも、当事務所のパワハラ研修をお試しください。

顧問契約によるトラブル防止に向けた体制構築

社内でハラスメント問題が発生し、その結果被害者が企業様を訴える労使紛争に発展することがあります。労使トラブルに発展する企業様は、そもそも、その企業様の労務管理において根本的な問題やリスクが潜んでいる可能性があります。そうなると、労使紛争を解決しても、その解決は対症療法に過ぎず、根本治療がなされないまま、再度同様の労使紛争が発生することがあります。そのような労使紛争を繰り返す企業様も実例として見てきました。
当事務所では、顧問契約や労務コンサルティングにより、労務管理における根本的な問題やリスクを解消することができます。このような根本治療により問題を根本的に解決できれば、労使紛争は激減し、かえって労使紛争により生じる費用が節約されコストカットになりますし、何よりも企業様が望むハラスメントのない快適な職場環境の構築には不可欠です。
同じ労働問題に対して、事前法務・日常管理的な業務を行う社労士と、事後法務・危機対応的な業務を行う弁護士とで、事案の捉え方や解決の視点が異なることがあります。また、ある法改正でも、社労士と弁護士とで視点が異なるため、法改正情報の着眼点や重視するポイントが異なります。時として、顧問弁護士と顧問社労士の見解が異なり、どちらの見解に従えばよいか混乱している企業様もいます。
当事務所は、顧問契約や労務コンサルティングにおいても、弁護士・社労士の両視点を統合した最適解や重要情報を提示しております。
ハラスメント問題に関するご相談は労務問題に精通した弁護士と社労士が在席している当事務所にお任せ下さい。

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