就業規則についてこんなお悩みはありませんか？
企業において、就業規則は重要なルールの一つです。しかし、その作成や運用には多くの悩みがつきものです。例えば、法律・改正に則った内容を盛り込むことができているか、従業員から理解されやすいか、組織の変更に合わせてどのように改正すればよいかなど、経営者や人事担当者は様々な疑問を抱えることがあります。こうした就業規則に関する悩みは、労務問題を得意とする法律事務所が解決することができます。専門家が的確なアドバイスを授け、経営者や人事担当者が安心して業務に取り組むことができるよう支援します。
就業規則の作成・改訂を弁護士に相談するメリット
メリット① 労働法に精通したアドバイス
労働法に精通した弁護士が、法的な正確性を確保し、最新の法改正にも対応した就業規則の作成・改訂を行います。これにより、企業が法的なトラブルに巻き込まれるリスクを最小限に抑えることができます。
メリット② 会社の実態に合わせた内容整備
企業の特定のニーズに合わせて就業規則をカスタマイズし、一般的なテンプレートではカバーできない独自の問題に対処できる就業規則を作成することができます。
メリット③ トラブル防止に向けたご提案
従業員との労務トラブルを予防するためには、就業規則を作成するだけでは不十分です。就業規則に従って労務管理を進めなければ効果を得られません。専門家と就業規則の作成に向けて打合せをする中で、各規定がどのような意味を持っているのか、また運用に向けたアドバイスを受けることが可能です。
当事務所における就業規則作成・改訂に関する対応実績
事例① ～労働トラブルの反省を活かした就業規則の改訂～
概要
従業員から残業代請求を受けた中古車販売業を営む企業様から残業代請求への対応について依頼を受けたところ、就業規則の内容が会社の実態に即していないなどの問題があり、そのことが一因で紛争に発展していることが判明しました。
そこで、将来のトラブル防止のために就業規則の改訂をご提案させていただきました。
当事務所の弁護士・社労士が対応した内容
問題となった企業様では、実態としての所定労働時間が週４０時間を超えて設定されており、常に残業代が発生しているような状況でした。そこで、会社の稼働状況を確認して、所定労働時間が週４０時間に収まるよう休日を設定し、これを就業規則に反映させるなどして、無用な残業代が発生しない就業規則を作成しました。
事例② ～事業の繁閑に対応した就業規則作り～
概要
税理士事務所から就業規則の新規作成を依頼されました。就業規則の作成に当たって、有給休暇は税理士の繁忙期（２～３月）を避けて取ってもらえる制度設計にしたい、繁閑による残業代の増減をなるべく抑えて月額の変動を減らし従業員に安定した金額を毎月支給したいなどの要望を受けていました。
当事務所の弁護士・社労士が対応した内容
有給休暇の取得日がなるべく繁忙期に偏らないように、年次有給休暇の計画的付与制度を提案しました。お盆前後が比較的業務が落ち着いており、また従業員の希望とも合致していることから、この時期に有給休暇を計画的に付与することを提案し、提案に沿う労使協定も作成しました。従業員側も繁閑の理解はあるため、このような計画的付与は快く受け入れられました。
また、繁閑による月額の変動を抑えた安定した月給を実現するために、固定残業手当を提案しました。固定残業手当は要件を満たさないと無効になるため、その内容も丁寧に説明し、運用レベルでも問題ないようにご案内いたしました。
このように事業の繁閑に対応した就業規則を作成し、大変満足したとの声をいただいております。
事例③ ～複雑化した手当の整理とこれに対応する給与計算体制の整備～
概要
介護事業所を６つ運営する企業様では、急激に従業員が増加したこともあり、体系的な給与設計ができておらず、諸手当が年々増えて複雑化していきました。そのため、給与計算業務も複雑化し、社内で対応できる従業員がいなくなり、当事務所で、賃金体系の整備も含めた就業規則の整備とそれに対応した給与計算体制の整備を依頼されました。
当事務所の弁護士・社労士が対応した内容
まずは、複雑化した諸手当のルールを丁寧に聞き取り、なるべくシンプルかつ給与計算しやすい持続可能なものになるように再定義しました。一つ一つの手当も支給要件が曖昧なものもありましたので、就業規則（賃金規程）で定義を明確化しました。
そのうえで、この就業規則に矛盾がないように給与計算ソフトの設定、勤怠の集計ルールの設定と周知、給与計算サイクルの設計など、給与計算体制を整備しました。
この案件は、弁護士業務だけでなく、給与計算や手続などの社労士業務にも対応できる当事務所だからこそ対応できたものです。大変満足したとの声をいただき、現在もこの企業様の総務的機能を当事務所が担っております。
当事務所におけるサービス内容
就業規則の内容チェック
最新の労働法規などに照らして、就業規則が適切に更新されているかをチェックし、法改正に対応していない部分は法改正に沿った条項案を提示いたします。また、実際の職場環境や業務内容に照らして、規則が現実的かつ適用可能なものであるかを確認し、これに適合する条項案を提案いたします。
就業規則の作成
企業の業種、規模、特有の問題点や当該企業に適用される労働関連法規を把握した上で、各企業に合わせたカスタマイズされた就業規則を作成いたします。
顧問契約による定期的な見直し
就業規則をいったん作成したものの、そのまま置きっぱなしになり、気づけば法改正や最新判例に対応していない古い就業規則になってしまいます。昨今の労働法は毎年改正が相次ぎ、１～２年も置きっぱなしにすると法改正に対応しない就業規則になります。だからといって、企業様でその都度改訂することは情報収集や改訂案検討など大変な作業となります。
顧問契約を締結いただいた企業様には法律の変更や企業の発展に合わせて就業規則を定期的に更新するためのサポートを提供します。また、将来的な問題に関する相談に応じるなど、継続的な労務コンサルティングの提供も可能です。
顧問契約によるトラブル防止に向けた体制構築
社内で労使トラブルが発生し、その結果被害者が企業様を訴える労使紛争に発展することがあります。労使トラブルに発展する企業様は、そもそも、その企業様の労務管理において根本的な問題やリスクが潜んでいる可能性があります。そうなると、労使紛争を解決しても、その解決は対症療法に過ぎず、根本治療がなされないまま、再度同様の労使紛争が発生することがあります。そのような労使紛争を繰り返す企業様も実例として見てきました。
当事務所では、顧問契約や労務コンサルティングにより、労務管理における根本的な問題やリスクを解消することができます。このような根本治療により問題を根本的に解決できれば、労使紛争は激減し、かえって労使紛争により生じる費用が節約されコストカットになりますし、何よりも企業様が望む理想的な労使関係の構築には不可欠です。
同じ労働問題に対して、事前法務・日常管理的な業務を行う社労士と、事後法務・危機対応的な業務を行う弁護士とで、事案の捉え方や解決の視点が異なることがあります。また、ある法改正でも、社労士と弁護士とで視点が異なるため、法改正情報の着眼点や重視するポイントが異なります。時として、顧問弁護士と顧問社労士の見解が異なり、どちらの見解に従えばよいか混乱している企業様もいます。
当事務所は、就業規則の作成のほか、顧問契約や労務コンサルティングにおいても、弁護士・社労士の両視点を統合した最適解や重要情報を提示しております。
就業規則の作成に関するご相談は労務問題に精通した弁護士と社労士が在席している当事務所にお任せ下さい。
