問題社員対応

従業員対応についてこんなお悩みはありませんか？

よくあるご相談例①：能力不足

仕事の能率が悪く、ミスも多い従業員がいます。時間内に仕事が終わらないため、残業時間が他の従業員に比べて多い状況です。結果として他の従業員よりも多くの賃金をもらっています。このような従業員はどのように対処すればよいでしょうか。

よくあるご相談例②：ハラスメント行動

当社の従業員が営業成績の悪い部下に対して、他の従業員の面前で、「アホ！」「無能」「早く辞めろ！」などの激しい言葉で叱責したり、時には部下の頭を叩いたりしています。そのため、同じ部署の従業員の士気が著しく低下しています。このようにパワハラを繰り返す従業員に対して、どのように対処すればよいでしょうか。

よくあるご相談例③：メンタルヘルス

うつ病により休職した従業員から、休職期間満了に先立ち、復職の申出がなされました。産業医の意見なども踏まえて当社はうつ病は治っておらず、復職は認められないと判断しました。そのことをその従業員に伝え、休職期間満了による自然退職になると伝えたところ、納得を得られず、訴えると言っています。
会社はどのように対処すればよいでしょうか。

問題社員対応を弁護士に相談するメリット

メリット①　労働法に精通した退職勧奨・解雇に関するアドバイス

企業側からすると従業員の問題行動が認められた場合、直ちに退職して欲しいと考えるでしょう。しかし、我が国の労働者は法律により手厚く保護されており、少々のことでは解雇は有効になりません。退職勧奨を行うにしても、このような問題社員が素直に従うとは限られないし、退職勧奨自体、かなり慎重さが求められる手続です。
このような頭を悩ませる問題社員への対応について、どのようなステップを踏めば有効に解雇できるか、違法な退職勧奨を避けることができるか、労働法に精通した弁護士がアドバイスさせていただきます。

メリット②　問題行為を防止するための対応策の検討

問題行為が発生するのは社内に適切なルールが整備されていないこと、また、そのルールに則って適時必要な対応が取られていないことが原因であることがほとんどです。社内のルールが整備されていない場合には適切なルールの整備を、ルールは整備されているが、適切に運用されていない場合は運用の徹底について、弁護士がその方法や対応策を提示いたします。

メリット③　解雇等への有事対応

万が一解雇を行った従業員から解雇の無効などを主張された場合、直ちに弁護士に相談すべきです。解雇が無効と判断された場合、当該従業員は解雇期間中、働いていないにもかかわらず、その期間の賃金を支払わないといけないなど、企業側が大きな不利益を被る結果となります。
労働法に精通した弁護士が適切な初期対応をアドバイスさせていただくとともに、労働者との交渉や訴訟の対応など代わりに行います。

当事務所における問題社員対応に関する対応実績

事例①　～解雇が有効に、証人尋問による逆転勝訴～

概要

行政書士事務所を営む企業様が、長年遅刻を繰り返す従業員を解雇したところ、解雇の有効性が争われ、その従業員から解雇無効の確認を求めて労働訴訟を提起されました。

当事務所の弁護士が対応した内容

その従業員は遅刻を繰り返すだけでなく、対人関係でも屁理屈で相手方を論破しようとする攻撃的な性格を有しており、社内でも社外でも数多くのトラブルを起こしていました。遅刻をしても屁理屈をこねて、反省するどころか代表者様に食って掛かる態度に、代表者様も堪忍袋の緒が切れて、衝動的に「辞めろ」と解雇を言い渡しました。
そのため、労働訴訟段階では当初、会社側にとって不利な展開でした。ところが、証人尋問手続において、会社側が熱心に指導教育していたこと、遅刻を繰り返す従業員に改善の意思がないこと、その他、労使各関係者のキャラクターを丁寧に裁判官に示すことに成功しました。この成功により、解雇の有効性が認められ、労働者側の請求を棄却する勝訴判決をもたらしました。

事例②　～パワハラ従業員の退職勧奨～

概要

保険代理店業を営む企業様では、常にイライラしていて他の従業員に暴言を吐き、社内の空気を悪くするパワハラ気質の従業員がおり、その対応に苦慮していました。退職して欲しいと考えているが、解雇してよいか、どのように進めたらよいか、相談されました。

当事務所の弁護士が対応した内容

まず、その従業員の問題行動（暴言など）を聞き取り、就業規則上、どの条項に違反しているか確認しました。また、暴言内容は録音して証拠化することも助言しました。退職勧奨の面談時に、誰が同席し、どのような質問をし、どのように進めるかも綿密に打合せしました。また、退職届、退職合意書（数パターン用意）、解雇通知書もあらかじめ作成しておき、どこかで矛盾が出ないように事前準備を徹底しました。
退職勧奨の当日、事前に綿密に定めた進行に従って、退職勧奨を進めました。
弁明の機会も十分に与えました。当初は、不合理な言い訳を繰り返していましたが、事前に整理していた事実関係や質疑応答集に基づき問い詰めていくと、途中から観念し、自ら退職することを述べました。
その場で用意していた退職合意書に署名捺印してもらい、無事退職を実現することに成功しました。その後労務問題に発展せず完全に解決しました。なお、このように退職勧奨当日に退職合意書に署名捺印させることは、推奨できない場合もあるのですが、その従業員のパワハラ行為により、現に退職に追い込まれそうな従業員がいたため、多少のリスクを踏まえたうえで、あえて退職勧奨のスピードを優先しました。

事例③　～雇止めの法理の要件を緻密に主張、大幅減額に成功～

概要

介護施設を複数運営する企業様が、その一施設で働く有期契約従業員について、その従業員による同僚や入居者に対する問題行動を理由として契約期間満了に伴い労働契約を終了させました。すると、その従業員から労働契約の終了は解雇権濫用法理により無効であると主張され、労働審判が申立てられました。

当事務所の弁護士が対応した内容

労働契約の更新拒否事案（いわゆる雇止め）では当該従業員の更新期待を保護する必要性・他の従業員の更新実績、これまでの更新回数などが重要な考慮要素となります。
本件では問題行動が目に余るものがあり、これまで何度も注意していたことから更新期待を保護する必要がないと主張しました。また、他の従業員にも更新を拒否した実例があること、当該従業員の更新回数が格別多いわけではないことなどを労働審判で主張しました。
その結果、請求金額を大幅に下回る金額で和解が成立しました。

事例④　～徹底した注意指導により問題社員が自主退職～

概要

店舗設備の点検・整備業を営む企業様において、訪問点検作業員である従業員について問題行動（作業が遅い、到着予定時刻に遅刻する、業務中にパチンコ店を訪れるなど）が認められたため、処分を検討したいとご相談を受けました。

当事務所の弁護士が対応した内容

その従業員の問題行動の詳細を聞取りさせていただいた上で、パチンコ店を訪れていたことについては証拠がないことや従前、能力不足について都度注意・指導を行えていないことが分かりました。証拠がないことからパチンコ店を訪れていたということについては処分が難しいこと、また、能力不足の点については確認された時点で都度注意・指導を行い、これを記録することについてアドバイスしました。
このように企業様が厳格に管理する態度に切り替えたことにより、それまでやりたい放題していた従業員が居づらくなったのか、自ら退職することになりました。

当事務所におけるサービス内容

問題社員への対応に関するアドバイス

当事務所は、問題社員の種類とそれに応じた適切対応に詳しい弁護士が所属しており、過去の経験やノウハウ、これまで蓄積された判例などの知識により、適切なアドバイスができます。
問題社員への対応は、従業員の問題行動の調査、指導教育、懲戒処分のタイミングやその内容程度の検証など、高度な専門的知識・経験を要する分野です。問題社員への対応は、厳格な解雇法理との関係でも慎重かつ地道な対応が必要となります。問題社員対応に詳しい当事務所の弁護士が問題社員の問題行動を細かく聞取りさせていただいた上で、適切な指導教育の方法、改善の見込みの判断、改善が困難である場合の最後の手段として退職勧奨か解雇かの選択など、現状で採ることができる対応と解決に向けたスケジュール管理を提案いたします。

体制構築に向けた書面の整備

問題社員による問題行動は、社内に必要なルールが整備されていないことが原因であることがほとんどです。問題行為に対応できるルールが存在しない場合には、これに対応できるルールの整備を行う必要があります。
当事務所では一般的に必要と思われるルールの策定を支援させていただくとともに、個別の企業様の状況に合わせて必要なルールの整備をご提案させていただきます。その際に必要な書面も、当事務所は、これまでの経験・実績に基づき、多数用意させていただけますので、書面作成や点検による労力や手間暇を大幅に削減できます。

退職勧奨・解雇等の有事対応へのサポート

退職勧奨や解雇などで問題が発生した場合、労働法に精通した弁護士が適切な初期対応をアドバイスさせていただくとともに、労働者との交渉や訴訟の対応など代わりに行います。
当事務所は、企業側に立って、退職・解雇を巡る交渉や裁判を数多くこなしてきた実績があります。労働訴訟や労働審判になると、どのくらいの期間を要し、どの程度の金銭支払いを要するかなど、その経験や実績に基づいた相場観を示すことができます。
そのため、退職・解雇を巡るトラブルが法的紛争に発展した場合も、当事務所はその経験・実績により、適切なタイミングと金額で早期解決を実現することができます。間違えても、企業様に無謀な戦いをさせて、高額な金銭支払いと復職という最悪な結果にならないように交渉いたします。また、労働訴訟や労働審判に発展しても、当事務所の弁護士が企業様に代わって、適切かつ効果的な立証活動により手続を有利に進めるとともに、依頼者を手続の負担から解放することができます。

顧問契約による相談体制の構築

問題社員が社内で好き勝手に振る舞っている企業様は、そもそも、その企業様の労務管理において根本的な問題やリスクが潜んでいる可能性があります。仮に、ある問題社員が退職したとしても、その退職は対症療法に過ぎず、根本治療がなされないまま、再度同様の問題社員が現れることことがあります。労務管理のずさんが原因で、本来真面目な従業員が問題社員へと変化していくこともあります。そのような問題社員の出現を繰り返す許す企業様も実例として見てきました。
当事務所では、顧問契約や労務コンサルティングにより、労務管理における根本的な問題やリスクを解消することができます。このような根本治療により問題を根本的に解決できれば、問題社員が問題行動を行うこと自体を防止し、行動を改善して問題社員でなくなるか、もしくは自ら退職してミスマッチ解消されるか、いずれにせよ良い結果をもたらします。企業様が望む組織体制の強化を図るためには問題社員対策は不可欠です。
同じ労働問題に対して、事前法務・日常管理的な業務を行う社労士と、事後法務・危機対応的な業務を行う弁護士とで、事案の捉え方や解決の視点が異なることがあります。また、ある法改正でも、社労士と弁護士とで視点が異なるため、法改正情報の着眼点や重視するポイントが異なります。時として、顧問弁護士と顧問社労士の見解が異なり、どちらの見解に従えばよいか混乱している企業様もいます。
当事務所は、顧問契約や労務コンサルティングにおいても、弁護士・社労士の両視点を統合した最適解や重要情報を提示しております。
問題社員への対応に関するご相談は労務問題に精通した弁護士と社労士が在席している当事務所にお任せ下さい。

顧問契約を頂いている企業様に対しては、日頃から労働法に精通した弁護士に気軽に相談できる体制を構築させていただきます。問題社員対応は、解雇などの問題に発展してからご相談いただくことが多いですが、既に手遅れであるケースが散見されます。問題社員への対応は日頃から適切なステップを踏むことが非常に重要ですから、日頃からご相談いただくことは非常に重要といえます。