ある日突然、会社に労働組合から「団体交渉申入書」が届くことがあります。対象となる従業員が社内で組合を結成した場合だけでなく、外部の合同労組、いわゆるユニオンに加入し、そのユニオンから申入れがされるケースも少なくありません。
会社としては、「そもそも応じなければならないのか」「誰が出席すべきなのか」「要求を受け入れなければならないのか」と戸惑うことが多いかと思われます。
しかし、初動対応を誤ると、不当労働行為として労働委員会に救済申立てをされるなど、紛争が大きくなるおそれがあります。
本コラムでは、団体交渉の基本と、会社が取るべき対応、避けるべき対応について、会社側の実務目線で解説します。
団体交渉とはどのようなものか
団体交渉とは、労働組合が、労働者の労働条件や職場環境などについて、使用者である会社と交渉する手続です。賃金、残業代、解雇、配置転換、懲戒処分、ハラスメント、退職条件など、労働者の待遇に関する幅広い事項が交渉の対象となります。
また、団体交渉は、単なる話し合いではありません。労働組合には、憲法や労働組合法上、団結権・団体交渉権・団体行動権（争議権）が保障されています。そのため、会社は、正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません。
もっとも、団体交渉に応じる義務があることと、組合の要求をすべて受け入れなければならないことは別です。会社に求められるのは、誠実に交渉することです。会社の考え方や根拠資料を示しながら、合意に向けて真摯に協議する姿勢が重要になります。
実務上は、「応じるか、拒否するか」という単純な問題ではなく、「どの議題について、どの範囲で、どのような資料を前提に、誰がどのように説明するか」を整理することが重要です。準備不足のまま交渉に臨むと、会社側の発言が後に不利な証拠となったり、必要以上に譲歩したりするリスクがあります。
団体交渉ではどんな人が相手になるのか？
労働組合の場合
社内に労働組合がある場合、その組合の役員や組合員が団体交渉の相手となります。議題は、賃金改定、就業規則の変更、職場環境の改善など、複数の従業員に共通する労働条件に関するものが中心となることが多いでしょう。
この場合、会社としては、組合との継続的な関係を前提に、将来の労使関係を見据えた対応が必要です。一回限りの紛争処理ではなく、今後も職場内で顔を合わせる関係であることを意識し、感情的な対立を避けることが大切です。
また、社内組合との交渉では、特定の従業員の問題だけでなく、就業規則、評価制度、賃金制度、職場の安全衛生など、社内制度全体に議論が広がることもあります。会社としては、個別事案への対応と、全社的な労務管理上の影響を分けて検討する必要があります。
合同労組（ユニオン）の場合
合同労組とは、企業の枠を超えて労働者が加入できる労働組合です。社内に組合がない中小企業などでは、退職勧奨、解雇、未払残業代、ハラスメントなどの個別トラブルをきっかけに、従業員がユニオンに加入し、団体交渉を申し入れてくることがあります。
会社から見ると、「社外の人がなぜ交渉に来るのか」と感じるかもしれません。しかし、外部の合同労組であっても、労働組合法上の労働組合に該当し、対象従業員が加入している場合には、会社は原則として団体交渉に応じる必要があります。
ユニオンとの交渉では、交渉の進め方、出席者、場所、録音の有無、資料の提出範囲などを事前に整理しておくことが特に重要です。ユニオン側は団体交渉に慣れていることが多く、会社側が準備不足のまま臨むと、議論が相手方のペースで進んでしまうことがあります。
もっとも、ユニオンとの団体交渉であっても、会社が冷静に事実関係を整理し、法的根拠に基づいて説明すれば、適切な解決に向かうことは十分可能です。大切なのは、過度に恐れず、かといって軽視もせず、法的リスクを踏まえた対応をすることです。
団体交渉は拒否してもよい？
団体交渉は労働者の権利
団体交渉権は、労働者に保障された重要な権利です。労働組合法では、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することを不当労働行為として禁止しています。
ここでいう「拒否」は、明確に「応じない」と回答する場合だけではありません。日程調整を引き延ばす、権限のない担当者だけを出席させる、回答を一切しない、資料を検討せず形式的なやり取りに終始する、といった対応も、不誠実な団体交渉と評価される可能性があります。
したがって、申入書が届いたら、まずは内容を確認し、交渉事項、対象者、要求内容、希望日程を整理したうえで、速やかに回答することが重要です。すぐに団体交渉を実施できない場合でも、申入れを受領したこと、社内で確認していること、代替日程を調整することなどを文書で伝えるべきです。
拒否できる条件
団体交渉は、正当な理由なく拒否することはできません。もっとも、交渉事項や交渉方法に問題がある場合には、会社が応じ方を調整したり、一定の事項について交渉対象ではないと回答したりできることがあります。
例えば、交渉事項が労働条件と無関係である場合、会社に処分権限のない事項である場合、要求された日時・場所が業務上著しく不合理である場合、暴力的・威圧的な言動により正常な交渉が困難な場合などです。
ただし、「忙しい」「社外の組合とは話したくない」「本人と直接話したい」といった理由だけでは、通常、団体交渉を拒否する正当な理由にはなりません。拒否や延期を検討する場合でも、代替日程を提示する、議題を確認する、交渉ルールを提案するなど、誠実に対応していることが分かる形を残す必要があります。
また、団体交渉に応じる場合でも、組合の要求を直ちに認める必要はありません。会社として事実関係に争いがある場合、法的評価が異なる場合、経営上応じられない場合には、その理由を説明したうえで、会社の立場を明確に示すことが重要です。
団体交渉の流れ
① 団体交渉申入書が届く
労働組合から、交渉事項・要求内容・団体交渉の希望日時などが記載された申入書が届きます。
② 申入れ内容を確認する
誰に関する問題か、何を求められているのか、交渉事項が労働条件に関するものかを確認します。
③ 事実関係と資料を整理する
雇用契約書、就業規則、賃金台帳、勤怠記録、処分関係資料などを確認します。ここで重要なのは、会社側の記憶や感覚だけで対応しないことです。団体交渉では、後日、会社の説明内容が問題となることもあるため、客観的な資料に基づいて事実を整理する必要があります。
④ 会社としての方針を決める
認める部分、争う部分、追加確認が必要な部分を整理し、交渉での説明方針を決めます。
⑤ 日程・場所・出席者を回答する
組合に対し、団体交渉に応じる旨と、日程・場所・出席者・交渉時間などを回答します。すぐに開催日を確定できない場合でも、申入れを受領したこと、社内で確認中であること、代替日程を調整することなどを、できるだけ早く文書で伝えることが重要です。
⑥ 団体交渉を実施する
組合の要求を確認し、会社の見解を説明します。即答できない事項は持ち帰って検討します。会社は、組合の要求をすべて受け入れる必要はありません。しかし、理由を示さずに拒否したり、「検討します」とだけ繰り返したりする対応は、不誠実な団体交渉と受け取られる可能性があります。
⑦ 交渉後に記録・文書化する
交渉後は、当日の発言内容、組合からの要求、会社の回答、次回までの検討事項を記録した上で、議事録や社内メモを作成します。また、合意事項があれば労働協約や合意書として文書化します。口頭合意のままにしておくと、後日、「そのような合意はしていない」「合意内容が違う」といった争いになりかねません。
団体交渉対応では、交渉当日の発言だけでなく、申入れを受けた後の初動、事前準備、交渉後の記録化まで含めて、会社の対応全体が見られます。そのため、団体交渉を申し込まれた場合には、慌てて場当たり的に対応するのではなく、流れに沿って一つずつ準備を進めることが重要です。
やってはいけない団体交渉対応
団体交渉で会社が避けるべき対応はいくつかあります。
まず、申入れを無視することです。対応を先延ばしにすると、それ自体が不誠実な対応と評価される可能性があります。すぐに結論が出せない場合でも、受領したこと、検討していること、回答予定時期を伝えるべきです（労働組合法7条2号：団体交渉拒否の禁止・不誠実団交）。
次に、組合員に対して脱退を促したり、組合活動を理由に不利益な取扱いをしたりすることです。これは、支配介入や不利益取扱いとして、不当労働行為に該当するおそれがあります。例えば、「組合を抜ければ話を聞く」といった発言は、組合からの脱退を促すものとして支配介入と評価されるおそれがあります（労働組合法7条3号：支配介入の禁止）。また、「組合に入ったなら評価に影響する」といった発言は、組合加入や組合活動を理由とする不利益取扱いと評価されるおそれがあります（労働組合法7条1号：不利益取扱いの禁止）。
また、交渉の場で感情的に反論することも危険です。団体交渉では、厳しい言葉で追及されることもありますが、会社側が感情的になると、交渉がこじれるだけでなく、発言内容が後の証拠として使われることもあります。
さらに、権限のない担当者だけを出席させ、実質的な回答を一切しない対応も問題です。必ずしも代表者本人が毎回出席する必要はありませんが、会社の方針を説明できる立場の者が出席し、必要に応じて決裁者と連携できる体制を整えておく必要があります。形式的に交渉の場に出席していても、会社としての実質的な回答や説明をしない場合には、不誠実な団体交渉と評価される可能性があります（労働組合法7条2号：団体交渉拒否の禁止・不誠実団交）。
最後に、団体交渉がこじれて労働委員会の手続に進んだ場合には、労働委員会への申立てや審問において証言・発言をしたことを理由に、当該労働者に不利益な取扱いをすることも、不当労働行為となります（労働組合法7条4号：労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱いの禁止）。
団体交渉を起こされたら弁護士×社労士でサポートする弁護士法人ブレイスまで
労働組合から団体交渉を申し込まれた場合、会社は短期間で事実関係を整理し、法的リスクを見極め、交渉方針を決めなければなりません。初動を誤ると、不当労働行為の申立て、金銭請求、従業員対応の混乱など、問題が一気に拡大することがあります。
弁護士法人ブレイスでは、労働問題に精通した弁護士と社労士が連携し、会社側を一貫してサポートします。労働組合やユニオンから団体交渉を申し込まれた場合には、会社だけで抱え込まず、早い段階で弁護士法人ブレイスまでご相談ください。
