本コラムでは、「退職勧奨」と「解雇」の違いと退職勧奨の進め方について解説します。具体的には、「退職勧奨」と「解雇」の違いから、退職勧奨のメリットとデメリット、退職勧奨の進め方のポイント、どこまでの回数・頻度であれば許容されるかという「退職勧奨の限度」の考え方、下関商業高校事件の裁判例を踏まえて違法と評価されるリスクまでを、使用者側弁護士の視点で分かりやすく整理します。
退職勧奨に関する基礎知識
「退職勧奨」の定義について
退職勧奨とは、使用者が労働者に対し、任意の退職を促すことをいいます。
「退職勧奨」と「解雇」の違い
解雇の場合には、労働者を強制的に退職させることになりますが、退職勧奨の場合、退職するかどうかはあくまで労働者が決定します。そのため、次のような違いがあります。
退職勧奨を行うことのメリット・デメリット
退職勧奨に労働者が応じたことにより労働者が退職する場合、あくまで労働者の任意での退職ですから、円満な退職となる場合が多くなります。日本の解雇規制は極めて厳しいため、退職勧奨によって円満に労働者に辞めてもらうことができれば、解雇に関するトラブルを回避できるというメリットがあります。
他方、退職勧奨があくまで任意の退職を促す方法である以上、労働者が拒否すれば労働者を辞めさせることはできません。ここに退職勧奨の限界があります。また、労働者が退職を拒否しているにもかかわらず、執拗に退職勧奨を継続した場合、当該退職勧奨が違法であるとして労働者から損害賠償請求をされるなどの別のトラブルにつながる可能性もあります。
企業が知っておくべき退職勧奨の進め方
①退職勧奨に至るまでの経緯・理由の整理
労働者に退職を勧めたいと考えている以上、会社にとって辞めて欲しい理由や経緯があるはずです。退職勧奨は労働者に任意での退職を勧める方法ですから、退職して欲しい理由を労働者に理解してもらうことが不可欠です。
したがって、退職勧奨にあたっては事前に理由や経緯を丁寧に整理しておく必要があります。そのような事前準備なく退職勧奨を行った場合、退職が実現しないだけでなく、労働者の士気の低下や反発を招くことになります。
②退職勧奨の方針の共有
退職勧奨を行うことについては、会社の幹部や本人の直属の上司、場合によっては同僚・部下から意見を聴き、退職勧奨をする方針を社内の担当者間で共有しておく必要があります。方針が共有されていないまま退職勧奨をすれば、場当たり的となり、結果として言動が執拗になるなど違法な退職勧奨と評価されることにつながります。
③回答期限の確認
労働者に退職をして欲しいという意向を伝える際、労働者からの回答の期限も併せて伝えます。退職勧奨についての回答を面談の場で直ちに求めることは避けるべきです。強引な退職勧奨との印象を抱かせることになり、退職自体が成立しない可能性が高まるほか、違法な退職勧奨という評価を受ける可能性もあります。
④自主退職への誘導
労働者が条件によっては退職に応じる意向を示した場合は、一度、労働者が提示する条件を持ち帰った上、対応可能な条件か否かを検討します。すべての条件に応じる必要はありませんが、例えば生活の不安が大きく、退職に消極的であるなどの場合は、退職に応じることを条件に一定の退職金や解決金を支給することが考えられます。退職日を転職活動に必要な期間（１～３ヵ月）猶予して、その間の就労を免除する提案も考えられます。
さらに、会社都合退職となりますので、失業保険の受給開始が早く（7日間の待機期間、自己都合退職の場合は1か月～3か月の給付制限期間が設けられている）、失業保険をもらえる日数である所定給付日数も自己都合退職より圧倒的に長く（90日から最大330日の間で決定）、結果的に受給金額が多くなります。失業保険におけるメリットを説明すると、退職勧奨が成功する確率が高くなる傾向にあります。
これって違法？退職勧奨を行ううえで注意すべきリスク
退職の強要・裁判例
(1) 退職勧奨は、使用者が雇用関係のある者に自発的に退職する意思を形成させるための行為であり、勧奨される者は理由の如何を問わず、自由な意思で勧奨による退職を拒否できます。
(2) 勧奨される者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するような言動による勧奨行為は、不法行為を構成する場合があります。その具体例として、下関商業高校事件（最判昭和55年7月10日）があります。
【概要】
Y市立高校教員X1・X2が、教育委員会の定めた退職勧奨年齢到達後も退職勧奨に応じなかったところ、長期間の勧奨の中で、特定の期間に10回以上教育委員会へ出頭命令を受け、複数人から長時間勧奨される、退職するまで続けると告げられる、組合要求への対応を退職勧奨応諾と引き換えにするなど執拗な勧奨を受け、退職を強要されたとして損害賠償を求めた事案。
退職勧奨が、被勧奨者の任意の意思形成を妨げ、名誉感情を害するような行為である場合には違法な権利侵害として不法行為を構成する場合があるとしつつ、本件退職勧奨は、被勧奨者の自発的な意思形成を勧める限度を超えて、心理的圧力を加えて退職を強要したものと認めるのが相当とし、X1・X2いずれにも精神的苦痛を与えたとして損害賠償請求を認めました。
退職を促す際の発信方法・言い方
退職勧奨は労働者に任意の退職を促す方法です。使用者側は労働者に対し、退職を強制することはできません。あくまでお願いです。したがって、「退職しなければ解雇する」などと迫って、退職勧奨に応じなければ不利益を被ると労働者に思わせることをしてはいけません。
退職勧奨の「限度」（回数・頻度・時間・人数）
退職勧奨は労働者に任意の退職を促す行為であり、それ自体は適法です。
もっとも、労働者が退職を明確に拒否しているにもかかわらず、執拗に勧奨を繰り返した場合には、任意の意思決定を妨げるものとして違法と評価されます。実務上、人事担当者が最も判断に迷うのが、「何回まで」「どのくらいの時間」「何人で」行えば許されるのかという退職勧奨の限度です。
この点について、一律に「○回まで」「○時間まで」といった明確な基準があるわけではなく、裁判例は、勧奨の回数・頻度、1回あたりの時間、担当者の人数、発言の内容や態様、労働者の対応（拒否の意思表示の有無・程度）などの事情を総合的に考慮して、社会通念上許容される範囲を超えているか否かを判断しています。前記の下関商業高校事件でも、「短期間に10回以上の出頭命令」「複数人による長時間の勧奨」「退職するまで続けると告げる」といった事情が積み重なった結果、違法と判断されました。つまり、勧奨の回数・時間が過度でなく、労働者の拒否の意思を尊重し、退職を検討するための十分な時間を与えている限り、複数回の面談を行うこと自体が直ちに違法となるわけではありません。
したがって、退職勧奨を行う際は、面談の回数や1回あたりの所要時間、参加する担当者の人数、対象となる労働者の反応（拒否の明確さなど）をあらかじめ想定しておくことが望ましいです。労働者が明確に退職を拒否した場合には、退職勧奨を打ち切るなど、冷静かつ節度ある対応を心がけることが、後日の紛争リスクの回避につながります。
退職勧奨を行ううえで弁護士に相談するメリット
対応指針のご提案
退職勧奨を行う上で弁護士にご相談いただいた場合、退職勧奨を行う上でのアドバイスをさせていただくのはもちろんのこと、対象となる労働者との面談に同席したり、弁護士が直接退職勧奨のお話しをすることなども可能です。退職勧奨を行うのは荷が重いと感じていらっしゃる方は退職勧奨を弁護士に行ってもらうことなども含めてご相談いただければと思います。
適法な退職勧奨に向けたアドバイス
退職勧奨はあくまで労働者に任意の退職を促す方法です。しかし、時には退職を強制しているかのような印象を与える発言をしてしまうなど、退職勧奨が違法性を帯びてしまうケースがございます。退職勧奨に向けた準備や退職勧奨を行う時期、その際の発言内容などについては事前に弁護士にご相談いただければ具体的なアドバイスを受けることが可能です。
トラブル発展時の対応
退職勧奨によりトラブルが発生してしまった場合、解決に向けてのご相談・ご依頼もいただけます。初期対応を誤ると解雇や損害賠償請求などのトラブルに発展し、大きな負担を被る結果にもなりかねません。被害が拡大する前に労働問題を専門とする弁護士にご相談いただければ、ソフトランディングに向けて適切な対応を取ることが可能となります。
従業員との労務トラブルは弁護士に相談を
解雇、残業代請求、ハラスメント対応、問題社員への対応など、従業員との労務トラブルは、初期対応を誤ると紛争の長期化や企業の信用低下につながります。
お悩みの企業様は、問題が深刻化する前に、ぜひ弁護士法人ブレイスにご相談ください。豊富な実績に基づき、交渉から労働審判・訴訟対応まで、企業様の立場に立って一貫してサポートいたします。早期のご相談が、解決までの時間やコストを抑える近道です。
