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　企業活動において、上司の指示や業務命令に従わない社員の存在は、組織の秩序を乱し、業務の円滑な遂行を妨げる要因となります。注意や指導を重ねても改善が見られない場合、最終的に「解雇」を検討せざるを得ないこともあります。 しかし、社員の指示違反を理由とする解雇には、労働契約法や判例上の厳しい制限があり、手続や証拠を誤ると不当解雇と判断されるおそれがあります。本コラムでは、指示に従わない社員への適切な対応と、解雇を有効に行うための実務上のポイントを解説します 会社や上司の指示に従わない社員の例 職場において、会社や上司の指示に従わない社員は、組織の秩序を乱し、チーム全体の生産性や士気を大きく低…

近年、上司や経営者が部下から精神的苦痛を受ける「逆ハラスメント」が増加しています。 パワハラ対策が進む一方で、正当な注意や指導に対しても「それはハラスメントだ」と反発する社員が存在し、適切な指導すら困難な状況に陥っている企業が少なくありません。とくに人事部門が整備されていない中小企業では、対応を誤ると職場全体の士気低下や退職リスクにもつながります。 本コラムでは、逆ハラスメントの定義と事例、法的な視点、そして中小企業でも実践できる現実的な対処法と対応手順をわかりやすく解説します。   逆ハラスメントとは？定義と令和時代の典型事例 そもそも逆ハラスメントとは？ 「逆ハラスメ…

従業員による横領は、企業にとって財務的損害だけでなく、社内の信頼関係や組織風土にも深刻な影響を及ぼします。 本コラムでは、横領が発覚した場合に、企業が取るべき対応について、調査、懲戒処分、損害賠償請求、刑事対応の各観点から、法的留意点と実務上のポイントを解説します。   横領が判明したらまずすべきこと 横領の事実を調査 横領が疑われる状況が発覚したとき、まず行うべきことは関係者への聞き取りを含む現状把握です。 被害を主張する部署・担当者から「いつ／どこで／どのように金銭・物品が消えたか」を整理するとともに、改ざんや証拠隠滅が加えられる前に、会計記録・領収書・売上データ・入…

未払い残業代が発生する原因とは？ 未払い残業代が発生する原因はいくつか考えられますが、以下では主に3つの原因について解説します。 労働時間の把握が不十分 企業における未払い残業代トラブルの原因として最も多いのが、労働時間管理の甘さです。タイムカード、ICカード、出勤簿など、物理的な打刻や記録はあっても、「業務実態として労働時間と評価できるかどうか」を軽視し、実労働と申告のズレを放置しているケースが多く見られます。 特に問題になるのは以下のような場面です  ・早出・サービス残業が常態化している ・上司が「黙認」している残業が実際に行われている ・パソコンのログオン・オフが業務時間と…

新しく従業員を採用する際、多くの企業では「試用期間」を設けています。この期間は、実際の業務を通じてその人材が自社に適しているかを見極める大切な機会です。 しかし、「試用期間だから、いつでも自由に解雇できる」と誤解されているケースも少なくありません。実際には、試用期間中であっても労働契約は成立しており、解雇にあたっては法律上の厳格なルールが適用されます。不適切な解雇は、後に労働トラブルへと発展し、企業側にとって大きなリスクとなる可能性があります。 本コラムでは、試用期間中の解雇がどのような場合に問題となるのか、企業が注意すべき法的ポイントや裁判例を交えて、労働問題に精通した弁護士がわかりやす…

「毎朝ギリギリに出社し、あいさつもしない」 「自分の独自のやり方にこだわり、何度も同じミスを繰り返す」 「同僚に攻撃的な言動を繰り返して協調せず孤立している」 このような社員を「問題社員」として認識しながらも、対応を後回しにしていませんか？ 中小企業の経営者や労務担当者から、こうした問題社員に関する相談は非常に多く寄せられます。このような問題社員の対応は非常に手間暇がかかり、かつ気を遣うことも多く、ついつい放置したくなります。また、対応を誤ればトラブルに発展するおそれがあるため、「下手に刺激しないほうがよいのでは」と判断して何もせずに放置してしまうケースも見られます。しかし、問題社員の…

ある日、社員から「上司の発言がセクハラに当たるのではないか」という相談が寄せられた・・・。 中小企業においても、セクシュアルハラスメント（セクハラ）の問題は決して他人事ではありません。被害を受けた社員が退職に追い込まれたり、加害者とされる社員との間で訴訟に発展したりするケースも少なくありません。さらには、企業自体が安全配慮義務違反や使用者責任を問われ、損害賠償請求を受ける事態に発展することもあります。 「うちの会社は仲が良いから大丈夫」「軽い冗談のつもりだった」と油断して対応を怠っていると、深刻なトラブルを招きかねません。ハラスメントに対する社会の目は年々厳しくなっており、企業にはセクハラ…

協調性が欠如している問題社員とは？ 職場において「協調性」は円滑な業務遂行やチーム全体の生産性向上に欠かせない職務能力の一つです。しかし、チームでの協力を拒んだり、同僚と軋轢を生んだりする問題社員がいると、職場全体の雰囲気や生産性に悪影響を及ぼします。 たとえば、以下のような言動をする問題社員は、「協調性が欠如している」と判断し、企業としても何らかの対策が必要となります。 会議で他人の意見を一方的に否定する チームでの協働を拒否し、単独行動を好む 指示命令に従わず、上司や同僚とトラブルを繰り返す 職場のルールを軽視し、周囲に悪影響を与える このような協調性が欠如し…

企業経営において、著しい問題行動を繰り返す問題社員への対応は避けて通れません。 本コラムでは、問題社員の解雇に至るまでの法的留意点と実務対応のポイントを分かりやすく解説します。 令和型の問題社員の特徴・傾向 令和特有の問題社員の特徴・傾向は以下のとおりです。 SNS過剰発信型の問題社員（社内告発系インフルエンサー） 上司や同僚の発言、社内会議の内容などを批判的に中傷してSNSに投稿する。 特性やメンタル不調をタテにする問題社員 病気、障害、特性を理由に、業務の拒否、指導教育の拒否、過剰な配慮を要求する。他方で診断書などの提出はなく本当に病気か不明。 ハラスメント・ハラスメント型…

はじめに 企業活動において、従業員のパフォーマンスや協調性の低さが職場の秩序に悪い影響を及ぼすことは言うまでもありません。中でも、いわゆる「問題社員」と呼ばれる従業員が現状の職場の秩序を乱し、全体的な業務効率を低下させている場合、その状況を改善するために「配置転換」を検討することは少なくありません。 しかし、配置転換は場当たりにするのではなく慎重に進める必要があります。配置転換が違法と認定されれば、配置転換が無効となるだけではなく、場合によれば企業側が損害賠償責任を負うリスクがあるためです。 本コラムでは、問題社員の配置転換に関する法律上の注意点を解説いたします。 配置転換とは？ 配…