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なぜ今、法制化なのか（改正の背景を解説） １．社会的に「毅然とした方針の明確化」が進んだ流れ 近年、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」に対して企業が毅然と対応すべきであるという社会的認識が急速に広がっています。 従来は「お客様は神様」という価値観のもと、過剰な要求であっても現場が我慢する傾向がありました。 しかし、  ・従業員の人格を否定する暴言 ・土下座の強要 ・長時間にわたる執拗なクレーム  といった行為は、明らかに企業活動の範囲を逸脱するものであり、「顧客対応」ではなく「ハラスメント」として扱うべきという流れに変わっています。 実際、大手企業を中心に「カスハラには対…

なぜ今、外国人雇用で労基署調査が増えているのか？ 背景には、技能実習・特定技能の受入れ現場で「安全基準」「割増賃金（残業代）」「健康診断」など、労基署調査の中で是正勧告・指導の対象になりやすい状況が放置されていることがあります。 さらに、労基署の調査結果はそこで終わらず、技能実習は外国人技能実習機構 (Organization for Technical Intern Training、以下「OTIT」と略します)、特定技能は入管（出入国在留管理庁）へ通報・情報連携され、合同監督に発展するケースもあります。 つまり、労基署調査への対応は単なる労務問題ではなく、受入れ継続や企業信用にも影響…

スマホ一つで、いつでも誰とでもつながれる時代。便利になった一方で、「帰宅後の確認」「休日のひとこと返信」が積み重なり、気づけば時間外でも働いているのに働いていないことになっている状態が生まれます。その結果、残業代請求やメンタル不調、退職の引き金になることも少なくありません。 「うちは大企業じゃないから仕方がない」「現場が回らないから仕方がない」──そのように考えている中小企業ほど、実は大きな労務リスクが潜んでいるものです。 　本コラムでは、時間外の連絡を「個人の善意」に任せず、時間外の自由時間（プライベートの時間）を尊重するための「つながらない権利」の考え方、実務上のリスクや注意点を解説し…

うつ病で休職していた従業員が、休職期間満了の直前に『復職可能』という診断書を持ってきた。けれども本人の様子は明らかに不安定で、到底フルタイムで働けるように見えない——。 中小企業の現場では、このようなケースがいちばん悩ましいところです。対応を誤ると、 ①無理な復職で再発し労災や安全配慮義務違反の責任追及に発展する 一方で、 ②復職拒否や退職扱いとすると、「不当解雇」などと争われる という、復職させても拒否してもリスクが生じます。 結論から言うと、会社が目指すべきは「医師の診断書を盲信する」ことではなく、就業規則に基づき、「本当に仕事ができるか」という観点から、客観性と合理性のあ…

外国人雇用が当たり前になりつつある一方で、中小企業の現場では「通常の注意指導のつもりだった」「評価理由を伝えたつもりだった」のに、外国人従業員から「差別では？」「ハラスメントだ」と受け止められ、職場の信頼関係が崩れるケースが少なくありません。 相手の「感じ方」だけで片付けることや、会社が一方的に否定することは適切な労務管理とは言えません。「基準の透明性×運用の一貫性×説明可能な記録×言語への配慮」で、誤解や対立が生まれにくい仕組みを整えることが極めて重要です。 このコラムでは、「外国人に注意したら差別と言われた」「外国人に評価を伝えたら差別と言われた」などでお困りの中小企業経営者や労務担当…

外国人材の活用が当たり前になった現在、「在留資格と実際の業務内容が合っていない」ことは、どの業種・規模の企業にも起こり得るリスクです。このような状況は、単なる「書類上の不備」で済む話ではありません。最悪の場合は、逮捕・勾留、刑罰、マスコミよる報道などの事態に発展します。 この記事では、 なぜ在留資格と業務内容のズレが危険なのか 在留資格制度の基本と、よくあるズレのパターン 実際に問題となった事件 不法就労助長罪に問われないための予防策 すでにズレが発覚したときの事後対応   を、中小企業の経営者・労務担当者・監理団体・登録支援機関の方に向けて解説しま…

なぜ技能実習生の「妊娠対応」はトラブルになりやすいのか 中小企業でも外国人技能実習生の受入れは一般化していますが、技能実習生の妊娠・出産は、技能実習制度や在留資格、現場の運営が交錯し、対応が難しいことが多いです。 現場で「体調や帰国後の支援を考えて善意で帰国を勧めた」としても、状況次第では雇止めや退職の強要、妊娠を理由とする不利益取扱いと評価されるリスクがあります。  そこで、本コラムでは、関係する法律・制度の大枠を整理し、企業が踏むべき正しい実務フローを理解することを目的とします。    実際の労働局の指導事例　～何が問題視されたのか～  （1）妊娠申告後の雇止めが均等…

謹んで新春をお祝い申し上げます。 旧年中は格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。 本年の干支は「午」。古来、馬は前へ前へと進む力強さの象徴とされ、「一馬当先」のごとく先頭に立って道を切り拓く年にしたいと存じます。 振り返れば昨年は、旧スタッフ中心の体制から思い切って脱皮し、新スタッフが主軸となる「より力強い体制」を少しずつ整えることができました。変化の渦中でも、皆さまのご理解とご支援に支えられ、事務所として「再生と飛躍」への確かな手応えを得た一年でした。 本年は、その基盤をさらに鍛え、次の挑戦へ踏み出します。第一に、2027年4月開始予定の外国人・育成就労制度を見据え、企業・…

社員による不適切なSNS投稿は、企業の信用失墜や取引先との関係悪化を招くなど、重大な経営リスクにつながりかねません。特に中小企業では、SNSトラブルに対する社内体制が整っていないケースも多く、初動対応を誤ると被害が拡大するおそれがあります。 本コラムでは、問題社員によるSNS投稿への適切な対応方法と、再発を防ぐための実務的な予防策について、労務管理の観点から解説します。   SNSが企業リスクになる時代に！ 中小企業が直面している課題とは？ なぜ今「社員の私的SNS投稿」が問題になるのか？  SNSの普及により、社員一人ひとりが企業の「顔」として社会とつながる時代になり…

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ながら、弊所では下記日程を冬季休業とさせていただきます。 【休暇期間】２０２５年１２月２７日(土)～２０２６年１月４日(日) １月５日(月)より平常通りの営業となります。 なお、休業期間中にいただきましたお問い合わせ・ご相談に関しましては、冬季休業期間後１月５日(月)より順次対応させていただきますので、予めご了承くださいますようお願い申し上げます。 皆様にはご不便をおかけしますが、何卒ご了承の程宜しくお願い申し上げます。