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ゴールは“制度を知る”ではなく“社内で回る仕組み”の完成 第1回では法改正の背景や企業リスク、第2回ではカスハラと正当なクレームの線引きや初動対応の重要性を確認しました。しかし、本当に重要なのは制度を理解することではなく、現場で運用できる仕組みを作ることです。 本稿では、労働施策総合推進法（通称：カスハラ対策法）が施行される令和８年１０月までに、基本方針の明確化と周知、相談窓口、発生時の対応、カスハラ自体を抑止する措置、プライバシー保護など、労働施策総合推進法（通称：カスハラ対策法）の施行に向けた社内整備を進めそれを社内で実際に動かす仕組みの作り方を解説します。 .toc-box{…

はじめに 企業がフリーランスを活用する場面は、IT、デザイン、ライティング、建設、美容、物流など幅広い分野に広がっています。専門性の高い人材を機動的に確保できる点は大きなメリットですが、その一方で、近年は企業に求められる法的対応も大きく変わっています。 とくに重要なのが、フリーランス保護法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）による取引の適正化・就業環境配慮義務と、改正労働安全衛生法による健康・安全配慮義務の拡充です。 本コラムでは、実務上どこに注意すべきか解説します。 .toc-box{ background:#fffaf2; border:1px solid …

カスハラ対策には「判断基準」と「初動対応」が不可欠！ 顧客からの苦情や要望にどこまで対応すべきかは、企業にとって悩ましい問題です。商品やサービスに不具合があれば、顧客から説明、修理、返金、謝罪などを求められること自体は当然にあり得ます。企業としても、正当なクレームには誠実に対応しなければなりません。 もっとも、要求の内容に一定の理由がある場合でも、その伝え方が威圧的であったり、長時間に及んだり、担当者個人への攻撃を伴ったりする場合には、通常のクレーム対応として処理し続けることが適切とはいえない場面があります。対応を続けることで、従業員が精神的に追い込まれ、業務に支障を生じることもあります。…

弁護士法人ブレイスでは、「外国人雇用に関する労務トラブルと実務対応」をテーマにセミナーを開催しました。 外国人労働者の増加に伴い、在留資格の誤解や不法就労、失踪対応など、企業が直面する労務リスクは年々複雑化しています。 本セミナーでは、 不法就労助長罪のリスク 在留資格と業務内容の不一致問題 技能実習生の妊娠・出産対応 失踪時の実務対応 など、実際のトラブル事例をもとに解説しました。 本レポートでは、そのポイントを分かりやすくご紹介します。   1. 外国人雇用の現状と法的枠組み 外国人雇用の現状と規制強化 人手不足を背景に外国人労働者は増加傾…

なぜ今、法制化なのか（改正の背景を解説） １．社会的に「毅然とした方針の明確化」が進んだ流れ 近年、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」に対して企業が毅然と対応すべきであるという社会的認識が急速に広がっています。 従来は「お客様は神様」という価値観のもと、過剰な要求であっても現場が我慢する傾向がありました。 しかし、 ・従業員の人格を否定する暴言 ・土下座の強要 ・長時間にわたる執拗なクレーム といった行為は、明らかに企業活動の範囲を逸脱するものであり、「顧客対応」ではなく「ハラスメント」として扱うべきという流れに変わっています。 実際、大手企業を中心に「カスハラには対応し…

なぜ今、外国人雇用で労基署調査が増えているのか？ 背景には、技能実習・特定技能の受入れ現場で「安全基準」「割増賃金（残業代）」「健康診断」など、労基署調査の中で是正勧告・指導の対象になりやすい状況が放置されていることがあります。 さらに、労基署の調査結果はそこで終わらず、技能実習は外国人技能実習機構 (Organization for Technical Intern Training、以下「OTIT」と略します)、特定技能は入管（出入国在留管理庁）へ通報・情報連携され、合同監督に発展するケースもあります。 つまり、労基署調査への対応は単なる労務問題ではなく、受入れ継続や企業信用にも影響…

スマホ一つで、いつでも誰とでもつながれる時代。便利になった一方で、「帰宅後の確認」「休日のひとこと返信」が積み重なり、気づけば時間外でも働いているのに働いていないことになっている状態が生まれます。その結果、残業代請求やメンタル不調、退職の引き金になることも少なくありません。 「うちは大企業じゃないから仕方がない」「現場が回らないから仕方がない」──そのように考えている中小企業ほど、実は大きな労務リスクが潜んでいるものです。 　本コラムでは、時間外の連絡を「個人の善意」に任せず、時間外の自由時間（プライベートの時間）を尊重するための「つながらない権利」の考え方、実務上のリスクや注意点を解説し…

うつ病で休職していた従業員が、休職期間満了の直前に『復職可能』という診断書を持ってきた。けれども本人の様子は明らかに不安定で、到底フルタイムで働けるように見えない——。 中小企業の現場では、このようなケースがいちばん悩ましいところです。対応を誤ると、 ①無理な復職で再発し労災や安全配慮義務違反の責任追及に発展する 一方で、 ②復職拒否や退職扱いとすると、「不当解雇」などと争われる という、復職させても拒否してもリスクが生じます。 結論から言うと、会社が目指すべきは「医師の診断書を盲信する」ことではなく、就業規則に基づき、「本当に仕事ができるか」という観点から、客観性と合理性のあ…

外国人雇用が当たり前になりつつある一方で、中小企業の現場では「通常の注意指導のつもりだった」「評価理由を伝えたつもりだった」のに、外国人従業員から「差別では？」「ハラスメントだ」と受け止められ、職場の信頼関係が崩れるケースが少なくありません。 相手の「感じ方」だけで片付けることや、会社が一方的に否定することは適切な労務管理とは言えません。「基準の透明性×運用の一貫性×説明可能な記録×言語への配慮」で、誤解や対立が生まれにくい仕組みを整えることが極めて重要です。 このコラムでは、「外国人に注意したら差別と言われた」「外国人に評価を伝えたら差別と言われた」などでお困りの中小企業経営者や労務担当…

外国人材の活用が当たり前になった現在、「在留資格と実際の業務内容が合っていない」ことは、どの業種・規模の企業にも起こり得るリスクです。このような状況は、単なる「書類上の不備」で済む話ではありません。最悪の場合は、逮捕・勾留、刑罰、マスコミよる報道などの事態に発展します。 この記事では、 なぜ在留資格と業務内容のズレが危険なのか 在留資格制度の基本と、よくあるズレのパターン 実際に問題となった事件 不法就労助長罪に問われないための予防策 すでにズレが発覚したときの事後対応   を、中小企業の経営者・労務担当者・監理団体・登録支援機関の方に向けて解説しま…