コラム

なぜ今、法制化なのか（改正の背景を解説） １．社会的に「毅然とした方針の明確化」が進んだ流れ 近年、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」に対して企業が毅然と対応すべきであるという社会的認識が急速に広がっています。 従来は「お客様は神様」という価値観のもと、過剰な要求であっても現場が我慢する傾…

なぜ今、外国人雇用で労基署調査が増えているのか？ 背景には、技能実習・特定技能の受入れ現場で「安全基準」「割増賃金（残業代）」「健康診断」など、労基署調査の中で是正勧告・指導の対象になりやすい状況が放置されていることがあります。 さらに、労基署の調査結果はそこで終わらず、技能実習は外国人技能実習…

スマホ一つで、いつでも誰とでもつながれる時代。便利になった一方で、「帰宅後の確認」「休日のひとこと返信」が積み重なり、気づけば時間外でも働いているのに働いていないことになっている状態が生まれます。その結果、残業代請求やメンタル不調、退職の引き金になることも少なくありません。 「うちは大企業じゃない…

うつ病で休職していた従業員が、休職期間満了の直前に『復職可能』という診断書を持ってきた。けれども本人の様子は明らかに不安定で、到底フルタイムで働けるように見えない——。 中小企業の現場では、このようなケースがいちばん悩ましいところです。対応を誤ると、 ①無理な復職で再発し労災や安全配慮義務違反の…

外国人雇用が当たり前になりつつある一方で、中小企業の現場では「通常の注意指導のつもりだった」「評価理由を伝えたつもりだった」のに、外国人従業員から「差別では？」「ハラスメントだ」と受け止められ、職場の信頼関係が崩れるケースが少なくありません。 相手の「感じ方」だけで片付けることや、会社が一方的に否…

外国人材の活用が当たり前になった現在、「在留資格と実際の業務内容が合っていない」ことは、どの業種・規模の企業にも起こり得るリスクです。このような状況は、単なる「書類上の不備」で済む話ではありません。最悪の場合は、逮捕・勾留、刑罰、マスコミよる報道などの事態に発展します。 この記事では、 な…

なぜ技能実習生の「妊娠対応」はトラブルになりやすいのか 中小企業でも外国人技能実習生の受入れは一般化していますが、技能実習生の妊娠・出産は、技能実習制度や在留資格、現場の運営が交錯し、対応が難しいことが多いです。 現場で「体調や帰国後の支援を考えて善意で帰国を勧めた」としても、状況次第では雇止め…

社員による不適切なSNS投稿は、企業の信用失墜や取引先との関係悪化を招くなど、重大な経営リスクにつながりかねません。特に中小企業では、SNSトラブルに対する社内体制が整っていないケースも多く、初動対応を誤ると被害が拡大するおそれがあります。 本コラムでは、問題社員によるSNS投稿への適切な対応方法…

社員が頻繁に席を外すことが業務の妨げになっている・・・。 そんな悩みを抱える中小企業の経営者や労務担当者の方は少なくありません。「トイレや休憩も労働者の自由では？」と思う一方で、業務に支障が出るレベルでの離席は、職務専念義務違反として問題視されることもあります。 本コラムでは、「離席が多い社員」…

私傷病休職中の社員から「復職したい」と申し出があったとき、企業としてはその可否をどのように判断すべきでしょうか？主治医の「復職可能」と記載された診断書があれば、それだけで復職を認めなければならないのでしょうか？ 労務の現場では、「復職したい」という本人の意思と、「本当に職務に耐えうるか」を見極めた…