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なぜ技能実習生の「妊娠対応」はトラブルになりやすいのか 中小企業でも外国人技能実習生の受入れは一般化していますが、技能実習生の妊娠・出産は、技能実習制度や在留資格、現場の運営が交錯し、対応が難しいことが多いです。 現場で「体調や帰国後の支援を考えて善意で帰国を勧めた」としても、状況次第では雇止めや退職の強要、妊娠を理由とする不利益取扱いと評価されるリスクがあります。  そこで、本コラムでは、関係する法律・制度の大枠を整理し、企業が踏むべき正しい実務フローを理解することを目的とします。    実際の労働局の指導事例　～何が問題視されたのか～  （1）妊娠申告後の雇止めが均等…

謹んで新春をお祝い申し上げます。 旧年中は格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。 本年の干支は「午」。古来、馬は前へ前へと進む力強さの象徴とされ、「一馬当先」のごとく先頭に立って道を切り拓く年にしたいと存じます。 振り返れば昨年は、旧スタッフ中心の体制から思い切って脱皮し、新スタッフが主軸となる「より力強い体制」を少しずつ整えることができました。変化の渦中でも、皆さまのご理解とご支援に支えられ、事務所として「再生と飛躍」への確かな手応えを得た一年でした。 本年は、その基盤をさらに鍛え、次の挑戦へ踏み出します。第一に、2027年4月開始予定の外国人・育成就労制度を見据え、企業・…

社員による不適切なSNS投稿は、企業の信用失墜や取引先との関係悪化を招くなど、重大な経営リスクにつながりかねません。特に中小企業では、SNSトラブルに対する社内体制が整っていないケースも多く、初動対応を誤ると被害が拡大するおそれがあります。 本コラムでは、問題社員によるSNS投稿への適切な対応方法と、再発を防ぐための実務的な予防策について、労務管理の観点から解説します。   SNSが企業リスクになる時代に！ 中小企業が直面している課題とは？ なぜ今「社員の私的SNS投稿」が問題になるのか？  SNSの普及により、社員一人ひとりが企業の「顔」として社会とつながる時代になり…

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。 誠に勝手ながら、弊所では下記日程を冬季休業とさせていただきます。 【休暇期間】２０２５年１２月２７日(土)～２０２６年１月４日(日) １月５日(月)より平常通りの営業となります。 なお、休業期間中にいただきましたお問い合わせ・ご相談に関しましては、冬季休業期間後１月５日(月)より順次対応させていただきますので、予めご了承くださいますようお願い申し上げます。 皆様にはご不便をおかけしますが、何卒ご了承の程宜しくお願い申し上げます。

社員が頻繁に席を外すことが業務の妨げになっている・・・。 そんな悩みを抱える中小企業の経営者や労務担当者の方は少なくありません。「トイレや休憩も労働者の自由では？」と思う一方で、業務に支障が出るレベルでの離席は、職務専念義務違反として問題視されることもあります。 本コラムでは、「離席が多い社員」への対応について、注意・指導・記録など実務に即した対応のポイントをわかりやすく解説します   どこからが「問題」なのか？社員の離席と職務専念義務  トイレ・喫煙・私用電話など、許容される行動との違い  ①社員が業務中にトイレに行く ②短時間の喫煙をする ③やむを得ない使用電話…

ご要望多数により、下記日程にて、「令和型　問題社員対策解説セミナー」をリバイバル配信いたします。 ■ 2026年1月21日（水）14:00～15:00 ■ 2026年1月22日（木）11:00～12:00 ■ 2026年1月27日（火）16:00～17:00 （全日程とも同一の内容となります。ご都合の良い日程でご参加ください。） 会場：オンライン（Zoom）　費用：無料 本セミナーでは、 ①令和時代における問題社員の傾向 ②問題社員を放置した場合の問題点と対策 ③実際に行った問題社員への対応具体例について解説いたします！ ご興味がある方はぜひ下記リンクよりお申込みください！…

私傷病休職中の社員から「復職したい」と申し出があったとき、企業としてはその可否をどのように判断すべきでしょうか？主治医の「復職可能」と記載された診断書があれば、それだけで復職を認めなければならないのでしょうか？ 労務の現場では、「復職したい」という本人の意思と、「本当に職務に耐えうるか」を見極めたい企業の思いがすれ違い、トラブルに発展することも少なくありません。令和6年5月28日に東京地裁で判断が下された「協成事件」は、まさにこのような場面で、診断書だけでは復職の判断材料として不十分であると明確に示した重要な判例です。 本コラムでは、協成事件の内容を基に、中小企業が取りうる実務的な対応策を…

　企業活動において、上司の指示や業務命令に従わない社員の存在は、組織の秩序を乱し、業務の円滑な遂行を妨げる要因となります。注意や指導を重ねても改善が見られない場合、最終的に「解雇」を検討せざるを得ないこともあります。 しかし、社員の指示違反を理由とする解雇には、労働契約法や判例上の厳しい制限があり、手続や証拠を誤ると不当解雇と判断されるおそれがあります。本コラムでは、指示に従わない社員への適切な対応と、解雇を有効に行うための実務上のポイントを解説します 会社や上司の指示に従わない社員の例 職場において、会社や上司の指示に従わない社員は、組織の秩序を乱し、チーム全体の生産性や士気を大きく低…

近年、上司や経営者が部下から精神的苦痛を受ける「逆ハラスメント」が増加しています。 パワハラ対策が進む一方で、正当な注意や指導に対しても「それはハラスメントだ」と反発する社員が存在し、適切な指導すら困難な状況に陥っている企業が少なくありません。とくに人事部門が整備されていない中小企業では、対応を誤ると職場全体の士気低下や退職リスクにもつながります。 本コラムでは、逆ハラスメントの定義と事例、法的な視点、そして中小企業でも実践できる現実的な対処法と対応手順をわかりやすく解説します。   逆ハラスメントとは？定義と令和時代の典型事例 そもそも逆ハラスメントとは？ 「逆ハラスメ…

従業員による横領は、企業にとって財務的損害だけでなく、社内の信頼関係や組織風土にも深刻な影響を及ぼします。 本コラムでは、横領が発覚した場合に、企業が取るべき対応について、調査、懲戒処分、損害賠償請求、刑事対応の各観点から、法的留意点と実務上のポイントを解説します。   横領が判明したらまずすべきこと 横領の事実を調査 横領が疑われる状況が発覚したとき、まず行うべきことは関係者への聞き取りを含む現状把握です。 被害を主張する部署・担当者から「いつ／どこで／どのように金銭・物品が消えたか」を整理するとともに、改ざんや証拠隠滅が加えられる前に、会計記録・領収書・売上データ・入…