ブレイスコラム

試用期間とは、労働契約が始まってから一定期間、使用者と従業員がお互いに相手方の適性や適格性を評価するための期間です。
判例は、試用期間中と本採用後の契約を同一の労働契約と考え、試用期間中は独自の解約権が付いていると解釈します。試用期間中の労働契約は、「解約権留保付労働契約」と呼ばれています。

試用期間後の本採用の拒否は、留保された解約権の行使ということになります。
そして、過去の判例（三菱樹脂事件、最大判昭48.12.12）は、試用期間後の本採用の拒否について、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と述べています。
これは、通常の解雇と変わらない厳しい制限です。試用期間後の本採用の拒否は、通常の解雇と同程度にハードルが高く、そう簡単には認められないと考えるべきでしょう。

具体的に、試用期間後の本採用拒否が認められるケースとしては、以下が挙げられます。

①　出勤率不良や無断欠勤がある場合
②　勤務態度が不良で上司から注意を受けても改善されない場合
③　教育や指導をしたにもかかわらず、一定水準に達しない場合
④　協調性を欠くなど社員としての適格性がない場合
⑤　重大な経歴詐称がある場合

また、中途採用の場合には、特定の職位・職種や専門性、キャリアなどを基にした一定の職務遂行能力があることを前提に採用されるため、解約権行使の可否は、労働契約上求められる一定の職務遂行能力を基準に判断される傾向にあります（Ｇ社事件・東京地判平31.２.25など）。

試用期間後の本採用拒否が通常の解雇と同程度にハードルが高く、そう簡単には認められないものですので、通常の解雇と同様、手続も慎重に行うべきです。

基本的なプロセスは、以下のとおりです。

①　指導教育
普段から注意指導を丁寧に行いましょう。必要に応じて、従業員本⼈と⾯談をして、勤務態度、能⼒などの問題点を書面等により指摘したうえで、改善⽬標を⽰すなどの指導をしましょう。

②　試用期間延⻑の検討
当初の試用期間内では目標に達していないが、注意指導次第では改善目標に達する可能性があり、労働者本人も強く希望する場合は、試用期間の延長も検討しましょう。

③　退職勧奨
勤務態度、能⼒などの問題点を指摘し改善⽬標を⽰すなどの指導をしても、何ら効果がなく、改善の見込みがない場合は、いきなり本採用拒否するのではなく、退職勧奨を行うことがお勧めです。
退職勧奨により退職の合意が成立した場合は、解雇リスクを回避することができます。退職勧奨が成功するかどうかは、それまでに丁寧な指導教育、勤務態度、能⼒などの問題点の説明が十分に尽くされているか否かにかかわります。

④　解雇通知
指導教育を重ねても効果がなく、改善の見込みがない場合で、かつ退職勧奨にも応じない場合は、いよいよ本採用拒否を検討することになります。
試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」であるため、試用期間経過前に解約権を行使しなければ自動的に解約権の留保のない通常の労働契約となりますので、使用者は、試用期間経過前に解約権行使の通知書を交付・送付する必要があります。
なお、試用期間中の場合、就労開始から14日以内であれば解雇予告手当は不要ですが、14日を超えて働いている場合は通常の解雇の場合と同様に、30日前の予告か解雇予告手当が必要となります（労基法21条4号）。試用期間の残日数が30日未満でも同様ですのでご注意ください。
また、試用期間であっても、労働者から求められれば、会社は、解雇理由証明書を交付する必要があります（労基法22条）。

試用期間後の本採用拒否は、通常の解雇と同程度の高度な法律知識、慎重な対応が求められています。また、本採用拒否を踏み切るにしても、それが過去の判例上有効か否か、有効となるためにはどのような施策が必要かなど、労働判例の知識が不可欠になります。
弁護士法人ブレイスは、法的な知識と経験を活かし、納得感のある解決を目指します。また、トラブルの発生を未然に防ぐためにも、雇用契約や試用期間に関する法的なアドバイスが不可欠です。

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