ブレイスコラム

一定期間を定めて労働者を雇用する有期労働契約の途中であっても、ミスマッチ等の理由により退職を検討する場面があるかと思います。2024年4月からは労働条件通知書の明示事項に無期転換申込機会等が追加されますので、対応に追われる企業も多いのではないでしょうか。
　今回は、有期労働契約途中の退職における注意点について解説します。

無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者からの申込みにより、無期労働契約に転換されるルールのことです。労働者が使用者に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立し、使用者はこれを拒むことができません（労働契約法18条）。
　2024年4月から、有期契約労働者の労働条件通知書には、①有期労働契約の締結時と更新時には「更新上限の有無と内容」を、②無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時には「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」を、それぞれ明示しなければならなくなります。

労働者の能力不足、協調性のなさ、会社の経済的事情等の理由により使用者側から有期労働契約を期間途中で解約（＝解雇）する場合、「やむを得ない事由」が必要とされており（労働契約法17条1項）、通常の解雇の場合よりも要件が厳しくなります。
契約当事者は、契約期間中はこれに拘束されるのが契約法上の原則であり、契約期間中の雇用継続に対する労働者の合理的な期待は高いと考えられるためです。
　そして、上記「やむを得ない事由」とは、期間満了を待たずに直ちに契約を終了させざるを得ないような重大な事由をいうと解されています（資生堂アンフィニ事件・横浜地判平成26年7月10日）。具体的には、労働者の重大な公序良俗違反や、契約継続により安全衛生上の差し迫った危険が生ずる場合が挙げられます。

有期労働契約の場合、労働者側も、原則として期間途中で解約（＝退職）することはできません。やむを得ない理由がある場合に限り、例外として途中解約が認められます。
　やむを得ない理由の例としては、労働条件が当初の契約と異なる場合、労働者が病気等により労務を提供できない場合、使用者に公序良俗上の明らかな問題がある場合などが挙げられます。逆に言えば、やむを得ない理由がないと認められる場合には、使用者側は、労働者の退職を拒否することができます。
　もっとも、1年を超える有期労働契約の場合、期間の初日から1年を経過していれば、労働者は、理由なく退職することができます（労働基準法137条）。

有期労働契約途中の退職は、通常の解雇と同程度の高度な法律知識、慎重な対応が求められています。また、途中解約を踏み切るにしても、それが過去の判例上有効か否か、有効となるためにはどのような施策が必要かなど、労働判例の知識が不可欠になります。
弁護士法人ブレイスは、法的な知識と経験を活かし、納得感のある解決を目指します。また、トラブルの発生を未然に防ぐためにも、有期労働契約に関する法的なアドバイスが不可欠です。
ご不安な方は、遠慮なく弊所までご相談ください。